建築業勞務外包人員由誰統計

① 勞務是「派遣」還是「外包」，增值稅納稅你得弄清楚

一、業務性質的差異

（一）勞務派遣

勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作，勞務派遣則適用勞動合同法。

因此，「不求所有，但求所用」是勞務派遣制的一個顯著特徵，很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣機構負責，也就是我們常說的「你用人，我管人」， 掙得是「人」的錢

（二）勞務外包

勞務外包是整體業務的外包，其經濟性質和勞務派遣截然不同，一般來說，一些技術性的和事務性的工作對外承包，被稱為勞務外包，勞務外包適用合同法。

例如：網路服務外包、人力資源外包、後勤服務外包、為銀行提供現金押運、奧運會的保安服務等，都是勞務外包。

因此，勞務外包，掙的是「幹活」的錢。

（三）人力資源外包

在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊:人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包，廣義的人力資源外包屬於勞務外包的一種。

例如：職位需求分析、工作分析、招聘、篩選、培訓、績效考評、員工意見調查、薪酬福利、員工關系等幾方面的內容。

而這裡面，工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數的工作都可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業務可以外包。國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性的工作也可外包。

因此，人力資源外包，掙的是「服務」的錢。

（四）建築業勞務

建築業勞務是分包企業資質標準的一種名詞，建築業務勞務有建築、安裝、修繕、裝飾及其他工程作業勞務，是建築施工的一種勞務。

因此，建築業勞務，掙的也是「幹活」的錢。

二、增值稅納稅的差異

（一）勞務派遣

1、銷售額的確認

一般納稅人：一般計稅方法，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

一般納稅人：簡易計稅方法，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額；

小規模納稅人：簡易全額征稅，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

小規模納稅人：簡易差額征稅，以取得的全部價款和價外費用，扣除代用工單位支付給勞務派遣員工的工資、福利和為其辦理社會保險及住房公積金後的余額為銷售額。

2、適用稅率

一般納稅人：一般計稅方法，適用稅率6%；

一般納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率5%；

小規模納稅人：簡易全額征稅，適用徵收率3%；

小規模納稅人：簡易差額征稅，適用徵收率5%

（二）勞務外包

1、銷售額的確認

一般納稅人：一般計稅方法，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

小規模納稅人：簡易計稅方法，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

2、適用稅率

一般納稅人：一般計稅方法，適用稅率6%；

小規模納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率3%。

（三）人力資源外包

1、銷售額的確認

一般納稅人：一般計稅方法，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

一般納稅人：簡易計稅方法，銷售額不包括受客戶單位委託代為向客戶單位員工發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金；

小規模納稅人：簡易計稅方法，銷售額不包括受客戶單位委託代為向客戶單位員工發放的工資和代理繳納的社會保險、住房公積金。

2、適用稅率

一般納稅人：一般計稅方法，適用稅率6%；

一般納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率5%；

小規模納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率3%。

（四）建築勞務

1、銷售額的確認

一般納稅人：一般計稅方法，以取得的全部價款和價外費用為銷售額；

一般納稅人：簡易計稅方法, 應以取得的全部價款和價外費用扣除支付的分包款後的余額為銷售額；

小規模納稅人：簡易計稅方法，應以取得的全部價款和價外費用扣除支付的分包款後的余額為銷售額；

2、適用稅率

一般納稅人：一般計稅方法，適用稅率11%；

一般納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率3%；

小規模納稅人：簡易計稅方法，適用徵收率3%。

② 如何規范建築業，建築勞務企業的從業人員統計

建築規范（Building Codes）：由政府授權機構所提出的建築物安全、質量、功能等方面的最低要內求，這些要求以容文件的方式存在就形成了建築規范，如防火規范、建築空間規范、建築模數標准等。
一般規定
1 住宅建築的周圍環境應為滅火救援提供外部條件。
2 住宅建築中相鄰套房之間應採取防火分隔措施。
3 當住宅與其他功能空間處於同一建築內時，住宅部分與非住宅部分之間應採取防火分隔措施，且住宅部分的安全出口和疏散樓梯應獨立設置。
經營、存放和使用火災危險性為甲、乙類物品的商店、作坊和儲藏間，嚴禁附設在住宅建築中。

③ 企業用的勞務派遣工人，其勞資情況該由誰來統計

由用工單位，今天在做南京市勞動情況統計年報的時候，上面明確內的有一欄勞務派遣情況容，其中分為在單位使用的勞務派遣你年末人數、本單位使用的勞務派遣工全年平均人數以及本單位使用的勞務派遣工報酬。
如果企業用了勞務派遣工，那麼應向其發放報酬，做勞資的情況的統計。誰發工資誰統計。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。由此條可以看出按用工單位所在地標准執行所以應由用工單位統計。

看了你的補充，按照統計局的要求一般來說都是企業承擔統計的，因為這個派遣員工的實際用工是你們做的而且工資也是按照你們的標准發的。統計局是不管你們這個勞動關系的，他只看你們的實際發生數

④ 請問在建築業中勞務分包可以分包給個人嗎

1、勞務合抄同的相對方襲即分包人要有相應的資質，法律規定了13種的勞務作業企業資質。與個人或沒有相應資質的企業簽訂的合同是無效的。

2、要區分勞務合同與專業分包合同的區別。

3、合同中一定要明確雙方的權利與義務，尤其重要的是安全生產的權利義務，可以在合同中約定由勞務分包人自己負責其施工隊的生產安全，即將勞務管理的內容加到合同中。

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承包人集企業經營管理權於一身，權力大，承包經營風險的壓力也大，權、責、利比較能夠真正落實，有利於避免在承擔責任與風險上的相互推諉。

然而，即使是優秀的經營者，畢竟個人的能力和精力有限。因此，個人承包一般只適合於小型企業，而不適應大中型企業。

⑤ 建築勞務公司需要哪些主要人員

像比較大的建築勞務公司
基本上也就是一些簡單的公司內部人員
大部分的專都是現場管理人員都在項目上屬
公司內部公司領導然後就是財務資料這一塊
包括商務現場的管理人員就是項目經理
各個專業的工長及現場的預算資料安全物資

⑥ 建築施工企業勞務分包隊伍禁止使用哪些人員

住房城鄉建設部關於推進建築業發展和改革的若干意見(以下簡稱「意見」)，第(十七)節指出：「構建有利於形成建築產業工人隊伍的長效機制」。「建立以市場為導向、以關鍵崗位自有工人為骨幹、勞務分包為主要用工來源、勞務派遣為臨時用工補充的多元化建築用工方式」。「施工總承包企業和專業承包企業要擁有一定數量的技術骨幹工人，鼓勵施工總承包企業擁有獨資或控股的施工勞務企業」。以上內容大致涉及三個方面：施工企業用工制度；關於勞務派遣；鼓勵企業擁有勞務分包企業。筆者認為，上述三個方面有探討、商榷的空間。
探討一
建築企業的用工改革同企業體制改革同步進行的，且是極其重要艱難的部分。當年「減員增效、人員分流、工齡買斷」等等都是重大事件。以建設部令第87號《建築企業資質管理規定》(2001版)的施行為分水嶺，已經形成了所謂的「兩層分離，三個關系」的組織形式。「兩層分離」是指企業管理層與作業層的分開；「三個關系」是指企業管理層與項目管理層的關系；項目管理層分包管理層的關系；分包管理層與勞務作業層(勞動者)的關系。2011年版的《資質管理規定》及眾多專家、學者、領導的系列講話也肯定了此項改革。多年來已經形成了施工總包企業主要是擁有企業管理層和項目管理層(個別企業有自己的作業隊伍)；專業分包企業主要擁用項目管理層和作業層(較大專業分包有完備的企業管理層，規模較小的專業分包企業管理層並不完備)；而勞務分包企業則多隻有作業層，且隊伍無論是建制、組織、還是人員的相對固定，與總包企業和專業分包企業相比都相差甚遠。盡管名稱變了，但大體上還是「包工頭」體制。
建築施工企業的作業層(或稱操作層)包括技術工人和普通工人，也就是通稱的「技工」和「壯工」。現《意見》要求要有「一定數量的技術骨幹工人來充當關鍵崗位，問題是：「一定數量」是多少？有何比例？充實的「關鍵崗位」是哪些，是充實企業管理層，還是項目管理層，抑或作業層？如是作業層豈不與現行模式產生矛盾？其次，「關鍵崗位自有骨幹工人」的來源問題。多年來建築技能教育偏失，多追求「本科」白領，提倡走「工程師，建造師」之路。在戶籍制度、「城鄉兩元」體制未改變前，「一定數量的骨幹技術工人」的來源就成了問題。筆者認為，這些都需要進一步推敲，明確。
探討二
勞務派遣用工。是近年來新興出現的一種用工方式。起源於日本、美國，後為我國《勞動合同法》所採用。是指派遣機構(勞務公司)與派遣勞工(勞動者)建立勞動關系，而後將勞動者派遣到要派機構(實際用工單位)，在實際用工單位的指揮、監督下從事勞動。派遣機構為用人單位，負責對勞動者的依法享有的待遇且承擔無派遣時的最低標准工資。其特徵是：派遣機構招人不用人；實際用人單位用人不招人。《勞動合同法》第六十六條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施」。那麼作為「建築產業工人長效機制必要補充的勞務派遣工人」，從事施工現場哪些臨時性、輔助性和替代性工作？我們知道，建築施工有些專業(工種)是有「階段性」但是是持續的；有些是「輔助」的但是是長期的。而且這些都在分包范圍之內，總包企業似不應再為分包企業做工作。
另外更重要的是，《勞動合同法》在此條的立法說明中說：「勞務派遣不得以永久取得與受派企業正常的、持續性的經營活動相聯系的工作為目的，法律上也不會承認這種效力」，進行如此嚴格的限制，目的是為了減少企業通過使用勞動力外包來規避《勞動合同法》、侵犯勞動者合法權益的現象，從而維護正常的勞動關系和《勞動合同法》的調整作用。由此看來施工企業以「勞務派遣為補充」是不可行的。勉強為之，可能會產生兩大弊端：一是沖擊專業分包和勞務分包，干擾現有用工模式，這種「文件」的變更，會加劇建築用工的亂象；二是對於勞動者而言「無恆業則無恆心，無「夢想」即無努力」。政策原因造成身份和工作現狀的不可改變，務工者還有「業精於勤」的努力嗎！因此企業用工使用「勞務派遣」一一哪怕是「補充」，也不宜提倡。
至於施工現場臨時屬於「三性」的工作以及企業經營和其他臨時用工並非企業用工主流，由企業依法自主決定即可。
探討三
施工總包與分包存在問題及原因。
當前施工總包與分包特別是與勞務分包存在的問題不在於「一定數量技術骨幹工人」，而在於總、分包在施工管理中各自應管理的范圍與內容沒有明確的「分工」，「分包」就成了糊塗帳！長期以來為大家所垢病的「以包代管，一包了之，掛靠施工，出賣(借)證照」等等，以及由此引發的質量低劣，事故頻發，市場混亂，久治不愈」等莫不與此有關，《意見》也許基於此才有此項要求。筆者手中資料不多，關於在施工現場總、分包各應當管理的范圍和內容詳細要求沒有找到。只在《建設工程項目管理規范》(GB/T50326一2006)查到：3·1·1項目范圍管理應以確定並完成項目目標為根本目的，通過明確項目有關各方的職責界線，以保證項目管理工作的充分性和有效性；3·1·2項目管理的對象應包括為完成項目所必須的專業工作和管理工作。除此之外再沒有查到更為詳細的有關規定或要求。據筆者所知一個普通項目的施工現場管理至少要建立三大體系：一是項目的組織架構及從業人員配置；二是根據項目實際情況所制定的各項崗位責任制度；三是實施項目的技術文件，包括：施工組織設計(或稱項目管理實施規劃，或稱標後施組)、專項施工方案、技術交底文件以及工藝、工法和有關作業指導文件等書面管理文件。作為總包單位除做好文件交底外，作業面的「三維」測量控制，樣板間、段的具體指導以及作業過程中的檢查、糾正和工後評價(檢測)都是總包企業應當且必須作的管理工作。簡單說凡是動筆、動口、測量、檢測都是總包企業應負之責。而勞務企業的務工者僅是「動手」而已。這些，除大型項目的大型總包企業做的比較好外，其餘皆不同程度存在以包代管甚至一包了之的現象。一些專家學者所期待的「職業化的企業管理層，專業化的項目管理層和技能化的作業層」的模式，因實踐經驗豐富的企業職工的退休和「學歷」從業者的實踐不足以及現實中身份等政策原因面臨全面斷檔。一些項目的管理者因缺乏實踐經驗，其編制技術文件大多靠「復制與粘貼」，以應付「檢查」為主要目的，不具有針對性和可操作性。這些也是產生上述現象的原因之一。
探討四
對建築施工企業用工與勞務派遣問題，筆者有如下幾點建議。
——修改《建設工程項目管理規范》或者頒布新規定，對總包與專業分包、勞務分包實施管理的具體范圍和內容加以詳細規定，明確各自職責。按工程類別和規模對總、分包現場管理者配置加以規定，避免出現「里里外外一把手」。
——修改《建築業資質管理規定》提高分包企業特別是勞務分包企業的資質「門坎」，由現規定的單一專業向復合專業(相關)及企業常態總人數要求轉變。在《意見》要求的：「鼓勵施工總包企業擁有獨資或控股的施工勞務企業」，也要鼓勵和支持地方(省、市層面)根據情況設立若干勞務調配中心(勞務分包企業)，以實現勞務企業的規模化發展，取代實際仍在的「包工頭」體制。
——在勞務工人中恢復「八級晉級制」，重新制定八級工的「應知應會」考核。使務工工人有一個「一而二，二而三……」晉級途徑和希望。「八級晉級」的規則由政府部門統一制定，評級或稱技能鑒定則應由企業來做。企業與務工者是經濟利益的相關方，不宜另設什麼「技能鑒定」組織，避免出現別人請客企業買單。當務工者有序流動時，前一企業所定技能等級為下一用工企業的參考，在一定時間內重新定級。用工和務工雙方按市場規則雙向選擇。行業組織應做好務工者有序流動的登記，為下一步全面實行「信用評價」做好鋪墊工作。
——放寬個人職稱和從業資格的前提條件，具備一定級別(技能)和具有一定學歷同等重要，而且個人認為在建築施工行業實踐經驗比一定學歷更貼近實際。畢竟現代務工者絕少有「文盲」，初中、高中畢業者大有人在。專、本科生也不鮮見。古訓「猛士必出於行伍」，仍固守唯學歷，唯出身論，是難於形成「構建有利於形成建築產業工人隊伍的長效機制」的。改革正向縱深發展，戶籍改革、打破城鄉兩元體制指日可待，建築施工企業自主選擇專業畢業學生和高級別技術工人充實企業或項目管理工作，構建現代用工機制應是《公司法》賦予企業的權益之一。《意見》的指導、引導不可或缺。（李福江）

⑦ 建築工程勞務外包合法嗎

如果分包符合法律規定，是合法的。簽訂、履行勞務分包合同和應注意的地方有以下：1、勞務合同的相對方即分包人要有相應的資質，法律規定了13種的勞務作業企業資質。與個人或沒有相應資質的企業簽訂的合同是無效的。2、要區分勞務合同與專業分包合同的區別。3、合同中一定要明確雙方的權利與義務，尤其重要的是安全生產的權利義務，可以在合同中約定由勞務分包人自己負責其施工隊的生產安全，即將勞務管理的內容加到合同中。4、如果要勞務承包人自己包料和機械設備，一定要以總承包人的名義與勞務分包人另行簽訂材料委託采購合同和機械設備租賃合同，同時發票的抬頭人也要具名總承包人的名稱，付款最好是從銀行轉賬，票據存檔，再從勞務分包人的勞務費中抵扣。5、在履行合同中，對勞務分包人的施工隊的農民工的工資要直接發送到農民工手中，具體做法：勞務分包人向總承包人提供工人的花名冊，並附上身份證明。每月工資由總承包人直接發放，由工人簽收後，由勞務分包人確認。

⑧ 建築工程勞務外包合法嗎

根據建築管理法的規定，凡是工程實行勞務分包的，肯定是需要具備勞務資質的，簽約成功，一般合同都要去建設局備案，如果是通過必選的方式進入者，有勞務資質才有資格去招投標才算合法。

⑨ 建築業勞務分包中，農民工的工資誰來發，勞動關系歸屬於總承包公司還是分包公司

你好！
1.農民工的工資有勞務公司發；
2.勞動關系歸屬於建築勞務公司；
3.農民工的工資是人工費；
4.工程款包括人工費+材料費+管理費+其他
如果對你有幫助，望採納。

⑩ 勞務派遣人員應統計為何方職工人數

勞務派遣人員一般與勞務公司之間訂立勞動合同，成立勞動關系，因此勞務派遣回人員是勞務公司的員工。但同時答，被派遣單位又是勞務派遣人員的實際用人單位。因此，一般操作為兩個單位根據不同口徑進行統計，如勞務公司統計其勞務派遣人數，而實際用人單位除統計其正式員工數外，也會另外統計勞務人員數目的。