① 人力資源管理專業能報考二級建造師嗎 我工作是在建築公司，工作滿八年了但學的是人力資源專業，從事工作
你好，河南的報名條件是工程或工程經濟類專業中專以上學歷，你的專業不屬於工程經濟類專業。
② 建築施工企業的人力資源管理如何建築
建築施工企業要在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須建立起與社會主義市場經濟發展相適應的人力資源管理體制和運行機制。本文作者從實際工作出發，基於自己多年的實踐經驗，分析出我國建築施工企業人力資源管理存在的五大問題，並提出了相應的解決對策。這些來源於實踐的觀點和見解將會為建築施工企業人力資源管理的發展和變革提供寶貴的參考價值。
建築施工企業屬於典型的勞動密集型行業，市場進入的資本壁壘和技術壁壘極低，企業之間的競爭非常激烈。誰能擁有一支高素質的員工隊伍，合理控制工程成本，創造優質的工程產品，樹立良好的企業品牌形象，凸顯行業中的水平和地位，誰就能在競爭中立於不敗之地，實現企業可持續發展。因此，建築施工企業之間的競爭，歸根結底是人力資源的競爭。人力資源之於企業，猶如血液之於生命，是企業眾多資源中最重要的資源之一。然而，我國建築施工企業在內部人力資源管理方面卻普遍存在著諸多的問題。筆者基於自己多年的實踐，現就建築施工企業人力資源管理存在的問題及解決對策探討如下：
1.傳統的公司、項目部和作業班組的管理模式，組織運作成本高，勞動力供求矛盾
在建築施工企業內部，傳統的公司、項目部、作業班組的直線職能式組織結構造成了職能層級多，組織運作成本高。另外，由於施工任務的不均衡性，造成了勞動力的供求矛盾。
解決對策：成立勞務公司，管理層與作業層分離，減少管理層次，解決勞動力供求矛盾。
(1)轉變傳統直線職能式的組織結構為扁平結構，減少管理層次。組織結構理論強調減少管理層次，組織之間平等，橫向聯系密切，人員彈性變動。建築施工企業要提高管理效率，就必須將傳統直線職能式的組織結構轉變為扁平結構。作業層各類技術工人徹底與主體企業解除勞動關系，成立以勞務分包為主要業務，經濟上獨立核算，自主分配，自負盈虧的勞務公司。項目部與勞務公司簽訂勞務分包協議，改變項目部管理層和作業層之間的行政隸屬關系為經濟契約關系，減少管理層次。這樣，有利於項目部管理層集中更多的精力和時間優化施工組織設計、加強成本管理、控制安全質量、加快工程進度、提高合同履約能力。
(2)實現勞動力彈性供給，解決勞動力供求矛盾。由於施工任務不均衡，勞動力需求不穩定，客觀上要求作業層應有一個靈活多變的空間。成立勞務公司後管理層與作業層分離，項目部可以按照工程項目的內在規律和施工需要有序地向勞務公司引進樁基操作工班組、鋼筋工班組、泥水工班組、架子工班組、粉刷工班組等，實現勞動力彈性供給。兩層分離後，作業層人員不但能夠在原主體企業獲得工作機會，還可以參與主體企業之外單位的工程項目工作，人力資源得到充分有效利用。
2.管理層人員結構不合理，出現不足與過剩並存現象
由於多數建築施工企業對管理層人員結構缺乏有效的統籌考慮，這就帶來了人員結構同企業戰略發展不協調匹配，這不僅造成人力資源的浪費，而且加大了人力資源管理成本。
解決對策：根據企業戰略發展，合理規劃管理層人員結構。
在企業運行中，不同層次、不同崗位的人員，扮演著不同的角色，建築施工企業應本著既能滿足企業正常生產經營的需要，又能節約人力資源成本，提高經濟效率的宗旨，合理規劃管理層人員結構。「高管人員」是企業發展戰略的決策者，要爭取優質；「經濟管理人員」是企業高層和基層之間的橋梁和紐帶，要實現精幹；「專業技術人員」是企業政策的實施者，要確保高效。因此，管理層中「高管人員」、「經濟管理人員」、「專業技術人員」的理想結構比例應成金字塔形狀。
3.員工培訓僅滿足於持證上崗需求，沒有貫穿於員工在企業供職的整個過程
隨著知識經濟的到來，當今世界日趨科技化、信息化、數字化，知識更新速度不斷加快，員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。我國多數建築施工企業盲目地強調向管理要效益，對員工培訓僅限於崗位培訓，滿足於持證上崗需求，滿足於企業資質等級和質量管理體系達標驗收的需要，沒有給員工提供多樣的培訓機會，更不用說將培訓貫穿於每個員工在企業供職的整個過程，導致員工自身素質不適應企業的發展需求，員工潛力得不到發掘，人力資本的存量不足，不具備人力資源的競爭力，影響了企業對環境有效適應能力，失去可持續發展的條件。
解決對策：組織多樣化的員工培訓形式，提高員工的知識與技能。
培訓是加強員工對企業了解，提高員工素質，增強業務能力，開發員工潛在能力，積極儲備人才，增強企業未來競爭實力的重要手段。建築施工企業應有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工培訓。對新招收的大中專畢業生進行崗前培訓，使其了解企業發展歷程、管理理念、組織結構、業務流程、企業文化等，幫助新員工盡快融入新環境；對在崗的專業技術人員舉辦技術、質量、安全、經營、財務等專業培訓，平均每人每年都要有一次專業培訓機會，切實保證廣大專業技術人員不斷更新知識，提高綜合素質和業務水平；對因工程任務不飽滿而暫時從項目部退下來的工程技術人員進行待崗培訓，由公司各職能部門業務負責人進行授課，以互動形式，將工程施工期間存在的問題進行深入探討，推廣應用新技術、新工藝、新材料、新產品，達到節約工程成本、提高施工質量、實現產業升級目的；對連續三次考核不合格的員工進行轉崗培訓，使其達到新崗位所要求的知識和技能，轉崗培訓考核不合格者不能上崗；上崗證書培訓採取「送出去」的方法，規定公司機關管理人員必須持有大專以上學歷文憑，工程項目管理人員必須持證上崗，並積極鼓勵企業管理人員和專業技術人員參加社會注冊類或職稱類考試，取得職稱、資格的管理和技術人員給予發放津貼，促進員工學業務、學技術、拿證書的積極性，形成一種良好的學習風氣。通過以上各種形式的培訓，充實員工的知識，提高員工的能力，使員工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為企業參與知識經濟時代競爭創造條件。
4.績效考核目的不明確，考核誤入歧途
在這一方面主要存在著績效考核目的定位偏差，業績指標與企業戰略目標不相一致，缺少績效溝通與反饋等問題。
解決對策：明確績效考核的目的，促使企業整體績效循環提升。
(1)准確定位績效考核的目的。把員工薪酬、培訓和晉升與績效考核結合起來只是保證績效考核能起作用的重要手段，而不是績效考核的目的。提高員工的素質和能力，幫助員工改進工作績效，進而達到提升企業整體績效，才是績效考核的真正目的。因此，對於員工的績效考核應該把關注考核結果的重心轉移到關注績效的形成過程，作為績效考核主體的上級主管應隨時觀察和提醒員工績效出現了什麼問題，如何糾正。只有上級主管切實地關注績效的持續改進，才能保證企業績效的循環提升。
(2)業績指標應與企業的戰略目標相一致。績效考核的最終目的是提升企業整體績效，這就決定了績效考核應該關注企業的發展，業績指標應與企業的戰略目標相一致。在業績指標的擬定過程中，應將企業的戰略目標逐層分解到部門，再由部門分解到各個職位，使企業中每個職位被賦予戰略性崗位職責。例如，工程部主要業績指標是對各項目部質量、安全、文明施工、進度、效益等方面進行監督、指導和協調，對工程跟蹤移交、回訪和客戶滿意度調查。工程部每個職位的工作內容都涉及不同的方面，這就要求工程部主管針對部門不同崗位的員工建立個性化的業績指標，承擔企業戰略目標相關部分的責任，將員工的行為引向企業戰略目標方向。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業的整體業績才可能提高，體現出績效考核的價值。
(3)健全績效溝通和反饋機制。績效考核指標的制定，需要與員工進行溝通討論，使員工能夠接受並達成共識；績效改進過程應該隨時進行，上級主管一旦發現員工績效出現問題，就應該及時與員工溝通討論，追溯問題存在的根源，不斷進行階段性的績效改進，讓員工個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高；考核結果要及時反饋，這樣，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的問題，了解自己的長處和不足，並在未來的工作中揚長避短，使績效循環提升。
5.對員工的本質和需求認識有失偏頗，激勵機制不能發揮應有作用
由於缺乏同行業的薪酬調查以及與員工的業績聯系不足，因此制定出的薪酬分配製度不具有市場競爭力或者不合理，這會使得員工的積極性受到嚴重挫傷。另外，企業對員工自我實現需求的關注還不夠。
解決對策：建立高效的、 多方位的激勵機制，激發員工的積極性、創造性和責任感。
(1)物質激勵。薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。建築施工企業應按照本行業的特點，制定出對員工有激勵性的薪酬。一是通過對同行業、不同類型企業的同崗位薪酬水平進行充分的調查分析，並結合本企業實際情況，提供具有市場競爭力的薪酬。二是合理拉開薪酬差距，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責許可權高低、承擔風險和責任大小的原則。三是關注生產一線和任務重、環境差的工作崗位，薪酬政策向這些崗位傾斜，使員工願意到苦、臟、累的崗位工作。四是將績效考核與薪酬掛鉤，做到獎懲分明。
(2)精神激勵。物質激勵雖然是一種十分有效的激勵手段，但隨著社會的發展，員工對自我價值實現的標准也有所改變，特別是一些骨幹工程技術人員，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的需要，他們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足，因此建築施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。具體可採取參與激勵、認同激勵和關心激勵等方式。讓有作為的青年人才去領導一個項目、一個部門、一個團隊，提升他們的成就感，使他們對未來充滿信心和希望。對取得一級注冊建造師資格的工程技術人員要盡量把他們安排到大型工程和重點工程上去，逐步給他們壓擔子、交重任，大膽讓他們獨擋一面，給他們鍛煉和施展才華的舞台和機會。通過開座談會、個別談心等形式，了解他們的思想動態，做到在工作上、學習上和生活上關心他們，盡力為他們辦實事、做好事，幫助他們排憂解難，使他們感受到企業這一大家庭的溫暖，從而增強事業心和責任感。
毋庸置疑，人力資源是建築施工企業核心競爭優勢的關鍵資源之一，是否有一個科學合理的人力資源管理機制，對建築施工企業的發展乃至成敗存亡產生著重要的甚至決定性的影響。人力資源管理機制沒有理想狀態，只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態。建築施工企業人力資源管理部門應不斷地研究企業內部、外部環境的變化，通過反復修正誤區，持續改進措施，來提高人力資源管理水平，從而保證人力資源管理的實時性、有效性。作者單位：福建省第一建築工程公司
③ 跪求論文 建築行業人才與崗位 淺析 麻煩各位幫助一下 本人在此先謝謝大家了！！！
建築施工企業人才流失原因及對策淺析
關鍵詞：人力資源 人才流失
一直以來,建築施工企業是以勞動密集型為主,智力技術型為輔的專業資質施工組織。最近幾年來,隨著國內外建築市場的快速發展,越來越多的新技術和新材料在施工中得到廣泛的應用,管理人員的專業技術水平在施工中起著越來越重要的作用。然而,經驗豐富的施工和管理人員的流失問題卻在不同程度上困擾著建築施工企業。
建築施工企業人才的流失問題,既有施工企業人力資源管理上表現出的缺位失范和難盡人意,也有外部環境的深刻變化。從施工企業本身來說,產生問題的根本症結主要有以下幾個方面:
(1)管理認識不到位。雖然越來越多的企業管理者和決策者認識到人力資源在生產管理和企業後繼發展中的有著不可或缺的作用,也提出了「以人為本,尊重人才」的口號,但在實施過程中,尤其是在生產一線中,論資排輩,任人唯親的現象卻依然普遍存在。
(2)用人機制不靈活。在人員的管理儲備上,由於沒有建立科學的選人用人育人機制,員工所學非所用,造成專業人才的浪費;企業內部缺乏系統的專業學習培訓,員工整體素質難提升。不合理的用人機制,很難為優秀人才提供施展才華的有效空間和良好環境,致使不少高級管理人才離心離德再離人。
(3)薪酬制度不合理。勞酬是否相符是員工判斷自身價值的基本依據。盡管這幾年多數施工企業在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索,但步子不大,效果和影響也十分有限。施工企業薪酬待遇偏低、平均主義嚴重,主要管理和技術崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大,不能充分調動員工的生產積極性與創造性,這已成為施工企業人才流失的最主要原因。
(4)企業的文化氛圍不濃厚。企業文化建設與人力資源建設相脫節,以至於員工與企業沒有共同的價值取向和奮斗目標,企業對員工缺乏感召力與吸引力,員工對企業缺乏依戀感與忠誠度,一旦員工感到自身價值得不到有效發揮之時,離開企業、另謀高就也就成為員工理所當然的選擇。
施工企業的人才流失問題,與外部環境也有很大的關系。施工企業的生產生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個不爭的事實,而作為建築工程的其他相關企業如咨詢,設計部門,其工作環境,勞動強度和薪酬福利與施工企業相比是不可同日而語的。這些相關企業迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經驗且又年富力強的工程專業人才。在施工企業中有著幾年工作經驗的大學畢業生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業就無奈地成為一個專業技術人才的培訓基地。企業的人才流失,不僅使企業對人才培養的投入付之東流,也使大量的行業信息和科技成果被帶走。
人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源,全面加強企業人力資源管理,以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設,應該抓好以下幾項工作:
(1)創新人力資源管理理念。牢固樹立「人力資源是第一資源」、「人才就是財富,人才就是競爭力」的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。
(2)加大人才引進和人力資源開發力度。人才是企業的寶貴資源,充分發揮專業技術人才的聰明才智,是企業發展壯大的根本。為此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術,尊重他們的勞動成果,實現量才用人,才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才,通過實行多種優惠政策等形式,吸引企業急需的人才加盟企業。三是要注意留住人才。要樹立「注重實績,競爭擇優」的用才理念,完善以「事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人」的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時,最大限度地吸引留住人才。
(3)完善員工教育培訓體系。要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試,鼓勵員工接受繼續教育;第二要抓好多樣化培訓,堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度,培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主,,為企業培養專業技術骨乾和管理人員。總之,要通過對員工進行系統的教育培訓,充分挖掘企業現有人力潛能,實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。
(4)深化企業薪酬制度改革。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段,關繫到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。利用強化崗位責任和績效考核,實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。,試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式,鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現獎懲,真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。
(5)注重用人本理念增強企業凝聚力。企業文化說到底是一種人的文化,同時也是一個企業持久的競爭力。為此,要大力加強企業文化建設,注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業的凝聚力和向心力;注重為人才施展才華搭建舞台,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,努力在企業形成「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的良好風尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產生活中的實際困難,以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境。
只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用,並採取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境,才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道,使企業在末來的競爭和發展中立於不敗之地。
④ 人力資源管理專業能否考二級建造師
很高心為你解答
人力資源管理專業肯定是不能參加建造師的考試：專
1、專業不符合，考建造師，屬是需要工程類、工程經濟類的專業才可以參加建造師的考試。
2、根據你說的，你注意從事的是行政工作，工作崗位不是對口的，但只要能蓋上建築企業的章，從事的工作並不是很重要，只是對於考試會相對難一些，因為你沒有接觸過。
3、建議你可以自己修一個工程專業的學歷，中專、本科都可以，因為你有大專，所以建議你可以修個本科，到時候也可以考取一級建造師。
4、你從事的是建築行業的，有事人力資源管理專業，因此你可以那專科學歷去評審一下經濟類的職稱，這對於建築企業是所必須的，對你的福利待遇也有相應的提高。
【北京學尓森教育】為你解答，希望能幫到你。
⑤ 人力資源管理以後可以在工地找相關的工作嗎
人力資源管理的工作是每個公司都有的，所以你直接在你想要待的地方找就可以了，投遞簡歷就通過求職網站，人家看到你的簡歷合適就會打電話通知你去面試的，沒有什麼好擔心的事情。
⑥ 二級人力資源管理師與二級建造師
你好，恰巧我是在地產集團里做人力資源，給你的建議是，建造師是執版業證書，2級的我現在找的權掛靠是8000一年，人力資源師是職業資格證書，我現在是一級的，證書要是能掛出去2000一年就不錯了，你所說的兩個證書，資質的級別都一樣，但是對你，有利益上的巨大差別。請採納，謝謝！
⑦ 一級建造師報名為啥工商管理可以,人力資源管理就不可以
（1）工商管理是工程或工程經濟類相近專業。
（2）人力資源管理不屬於工程或工程經濟類。
⑧ 建築經濟管理專業人力資源管理方向為什麼不能考二級建造師
建造師證現在沒什麼用了。
2016.11.1開始實行的 建市【2016】226號文件，
住建部取消了對企業建造師數量的考核，
不是建築行業的從業者不建議報考。
⑨ 人力資源管理和公司管理專業可以考建造師么
建造師（Constructor）是指從事建設工程項目總承包和施工管理關鍵崗位的執業注冊人員。建造師的含義是指懂管理、懂技術、懂經濟、懂法規，綜合素質較高的綜合型人員，既要有理論水平，也要有豐富的實踐經驗和較強的組織能力。建造師注冊受聘後，可以建造師的名義擔任建設工程項目施工的項目經理、從事其他施工活動的管理、從事法律、行政法規或國務院建設行政主管部門規定的其他業務。建造師的職責是根據企業法定代表人的授權，對工程項目自開工准備至竣工驗收，實施全面的組織管理。
報考條件
一級建造師報考條件：
（一）凡遵守國家法律、法規，具備以下條件之一者，可以申請參加一級建造師執業資格考試：
建造師注冊證
1．取得工程類或工程經濟類大學專科學歷，工作滿6年，其中從事建設工程項目施工管理工作滿4年。
2．取得工程類或工程經濟類大學本科學歷，工作滿4年，其中從事建設工程項目施工管理工作滿3年。
3．取得工程類或工程經濟類雙學士學位或研究生班畢業，工作滿3年，其中從事建設工程項目施工管理工作滿2年。
4．取得工程類或工程經濟類碩士學位，工作滿2年，其中從事建設工程項目施工管理工作滿1年。
5．取得工程類或工程經濟類博士學位，從事建設工程項目施工管理工作滿1年。
（二）符合上述報考條件，於2003年12月31日前，取得建設部頒發的《建築業企業一級項目經理資質證書》，並符合下列條件之一的人員，可免試《建設工程經濟》和《建設工程項目管理》兩個科目，只參加《建設工程法規及相關知識》和《專業工程管理與實務》兩個科目的考試：
1．受聘擔任工程或工程經濟類高級專業技術職務。
2．具有工程類或工程經濟類大學專科以上學歷並從事建設項目施工管理工作滿20年。
（三）從2007年度考試開始，已取得一級建造師執業資格證書的人員，也可根據實際工作需要，選擇《專業工程管理與實務》科目的相應專業，報名參加「一級建造師相應專業考試」，報考人員須提供資格證書等有關材料方能報考。考試合格後核發國家統一印製的相應專業合格證明。該證明作為注冊時增加執業專業類別的依據。
（四）上述報考條件中有關學歷或學位的要求是指經國家教育行政主管部門承認的正規學歷或學位，從事建設工程項目施工管理工作年限是指取得規定學歷前、後從事該項工作的時間總和，其截止日期為考試報名年度當年年底。
工程類和工程經濟類專業對照表：http://wenku..com/link?url=bOhYf0nwAQh_WbfIoz_L1azpnzrC4ksg5LTAG
只要符合條件，就可以報考。