建築設計薪酬

『壹』 建築設計行業目前薪資如何

現在市場趨於飽和，但是工作還是很好找的，一般工資都是在3000-8000不等，這要根據公司的實力，所在地區，職位等等情況來定.當然最重要的還是你的能力

『貳』 請問最適合國企的建築設計院薪酬制度或者目前最先進的私企設計院薪酬制度

國企薪酬設計十步法
在這樣的前提下，國有企業更多地尋找外部專業機構協助完成薪酬方案的設計與推行工作。在多年服務於國有企業薪酬改革的過程中，我們逐漸形成了一套相對比較完整和規范的國有企業薪酬設計與服務模式，稱為「國企薪酬設計十步法」。
(1)薪酬規劃及啟動宣貫。在薪酬改革初期，與國企高層、上級主管單位進行溝通和交流，對中基層幹部和員工開展訪談和問卷調查，對企業內、外部薪酬數據進行收集和研究，在與公司各層級充分溝通的基礎上，明確薪酬改革的目標、策略和要點。同時，指導企業建立薪酬改革指導委員會，進行薪酬改革方面的宣傳，爭取獲得廣大員工的認同。
(2)工作分析。在此階段，對公司部門及崗位的設置進行評估，提出優化建議。同時，基於業務規模等驅動因素，提出人員編制的合理數值，協助公司完成部門、崗位的調整與人員的匹配工作。
(3)建立職位序列與任職資格標准。基於企業的業務特點和現有崗位情況，建立職務序列，如：行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務序列等，在序列之下再規劃不同的二級序列。同時，組織公司各方面的資深人員，開發各序列的任職資格標准，即針對各序列不同層級的知識、經驗、技能、素質等方面的要求。上述任職資格體系的建設，也就是職業通道的規劃和階梯標準的建設。這一體系的設計，從長遠來說解決了員工的職業發展通道問題；從短期來看，在員工薪酬代入的過程中也是一套比較具有操作性的評價標准。
(4)崗位價值評估。崗位價值評估是薪酬設計中的關鍵步驟，解決崗位的價值定位問題。在國有企業，為了使得上述工作更加具有公信力，一般都會組織數量較多的人員參與評估，包括企業的主要管理人員、中層骨幹、工會及員工代表，這樣可以使得結果更加為大家所認可和接受。
(5)外部薪酬調查。國有企業的外部薪酬調查，不是完全意義上的市場化的薪酬調查。在調查的過程中，既要對所在區域、所在行業的典型崗位進行調查，又要對該企業的上級公司、兄弟公司的薪酬狀況進行了解，因為這些企業往往是本企業員工直接對比的對象。
(6)設計薪酬結構和薪酬等級。在薪酬結構的設計方面應當注意，國有企業的薪酬構成往往比較復雜，各項福利、福利性補貼比較多。因此，在薪酬結構設計的過程中一定要明確上述福利在新的薪酬體系執行之後是否保留。事實上，上述福利特別是貨幣性福利往往是員工薪酬構成中很大的一部分內容，對其的保留、取消都要經過周密的論證，方能獲得管理層及員工的認可。在薪酬的等級設計方面，一般情況下，等級要盡可能多，級差可以小，也就是我們所說的「小步慢跑」。這樣的方式將給予企業更大的靈活性，無論崗位之間拉開差距或是保持現狀都可以操作，在人員代入的過程中也比較容易就近置入。在條件允許的情況下，針對相同崗位的不同用工身份，要盡量設計成為一個薪酬帶，這將有利於逐步消除身份的差別，將所有員工逐步納入統一的薪酬體系。
(7)薪酬測算及方案調整。當前，國有企業多採用「工資總額與經濟效益掛鉤」的方式。因此，薪酬總額是有一定約束的。在方案初步設計完成之後，要結合企業的實際情況和經濟效益的預測進行總額測算。同時，對於企業所關注的部分典型崗位，如銷售、研發等，要進行個點測算，看上述崗位任職人的薪酬有什麼樣的變化，是否符合公司對關鍵崗位傾斜的政策。上述過程需要企業的高層管理人員參與，並進行多次的研討和調整。
(8)方案審議。國有企業薪酬改革方案的審議環節比較復雜。一般來說，要經過上級公司的批准；如屬於上市公司，還需經過董事會的批准；同時，企業內部要經過黨委會的審議，要經過工會、職工代表大會的審議。上述程序通過，方案才可以進入正式實施。
(9)人員代入。對於國有企業的人員代入，要在公司內部成立薪酬改革小組，參照《任職資格標准》，對員工個體的任職資格逐一進行評估，結合其所在崗位套入相應等級。為了保持穩定，對於評價之後低於原薪酬水平的員工，一般採取薪酬凍結法，而不是採取直接代入。當然，也有企業採取崗位競聘的原則，不能上崗的員工，薪酬水平自然降低。在多數情況下，國有企業的薪酬調整在當前增量調整。但是，薪酬體系的規范杜絕了未來薪酬的任意增長，隨著老員工的離退，薪酬將不再考慮身份和歷史問題，與崗位價值的匹配度將逐步提高。
(10)績效考核結果的引入。在薪酬改革的同時，有70%以上的國有企業同期也將引入規范的績效考核機制，績效考核結果將作為員工績效工資和年終獎的發放依據。至此，一套兼顧崗位價值、員工實際任職能力和業績的薪酬體系導入完成。

『叄』 建築設計師待遇情況如何

建築設計師待遇：
就目前，市場上建築設計師的薪資待遇來看，薪資待遇還是很不錯的。因為，現在全國各地建設項目開發好多，人才需求旺盛，設計人才很緊缺，所以待遇很不錯。一般剛出去的建築設計師，工資都在3000-8000不等，隨著經驗的積累，工資還是會不斷上漲的。一般在一線城市，3年工作經驗的建築設計師年薪基本在10—20萬。如果說還去外面接私活的話，每年的收益就會是一大筆，收入可是很可觀的。
建築設計專業就業前景：
建築設計技術職位所需要的不僅是要精通專業知識，更要求有足夠的大局觀和工作經驗。
建築設計技術專業作為建築行業中最大的一個學科門類，其重要地位一直頗受重視，當然也一直是高等院校專業就業形勢很好的一個專業。在這幾年裡，隨著國民經濟的發展，社會市場的繁榮，人民生活水平的提高，人們對居住環境需求水平的提高，建築學一直處於熱門專業裡面。其中建築學專業的幾個分支，像室內設計、園林設計、城市規劃等的需求量更是大增，建築學專業的學生一直是搶手貨。
隨著社會的發展和科學技術的進步，建築所包含的內容、所要解決的問題也越來越復雜，涉及的相關學科越來越多，材料上、技術上的變化越來越迅速，建築設計人才越來越受到重視。由於科學技術的發展，在建築上利用各種科學技術的成果越來越廣泛深入，設計工作常涉及建築學、結構學以及給水、排水，供暖、空氣調節、電氣、燃氣、消防、防火、自動化控制管理、建築聲學、建築光學、建築熱工學、工程估算，園林綠化等方面的知識，需要各種科學技術人員的密切協作。
以建築設計技術作為專業，擅長建築設計技術的專家稱為建築師。建築師除了精通建築學專業，做好建築設計技術專業工作之外，還要善於綜合各種有關專業提出的要求，正確地解決設計與各個技術工種之間的矛盾。以房地產為例，現而今，全世界都是房產熱，每天數以百萬計的房子正在動工，沒有建築設計人才的規劃，這些房子是矗立不起來的，所以在當今社會，建築設計人才還是很吃香的。學習建築設計專業的應屆生找到一份適合自己的工作並不難，相信只要有扎實的功底，建築設計專業就業前景廣闊無垠。

『肆』 誰有建築設計單位的薪酬績效體系，本人對設計

薪酬設計的要點，在於「對內具有公平性，對外具有競爭力」，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司經營目標，公司治理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價。職位評價（或稱職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，即達到企業內部均衡。企業內部均衡失調有兩種情況：①差距過大。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大於工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助於穩定優秀員工，後者會造成員工的不滿。②差距過小。差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小於工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率，當內部均衡不適當時，則會大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業內部均衡失調這個問題。
職位評價一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具可比性，為工資的公平性奠定基礎。職位評價是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內容進行相互比較。另外，筆者認為需要指出的是，科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。比如，高級研發工程師並不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重於技術難度和創新能力，後者注重於治理難度與綜合能力，二者各有所長。另外，現在國際上有一種趨勢，即企業內的職位等級逐漸減少，而工資級差變得更大。
3、薪酬調查。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題，企業在確定一個或更多職位的薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平。公司可以委託專業的咨詢公司進行這方面的調查。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發展趨勢分析等。只有採用相同的標准進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的准確性。在報紙和網站上公布的數據，其數據多含有隨機取樣的成分，准確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。另外，非凡應該注重的是，由於一些非凡的行業人員流動比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬調查的結果，是根據調查數據來反映某家公司的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置，從而確定本公司某職位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟，通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，決定薪酬水平的要害因素是工作的價值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質要求。而企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

『伍』 建築設計公司裡面有哪些職位

根據羅勒建築獵頭十餘年的建築行業獵頭經驗，設計院通常招聘的設計崗位，一般有以下三類：

1、有工作經驗的設計師

3年以上經驗的。同類型設計院穩定工作3年以上的設計師會比較受歡迎，這都是招聘熟手，上班馬上就能下地幹活兒產生效益，也不用帶隊Leader多操心啥，人知道when to do what and how。

2、初級設計師

0-2年經驗的。理想狀態是招國內新老八校本科畢業的，當然你是211，985的也沒問題，國外英美德澳新加坡香港加拿大日本主流好大學碩士畢業的。

最好還能在國外干過1-2年再回國的。（友情提醒：想去英國留學的各位，因為英國碩士就1年，含金量低，如果國內新老八校本科畢業的，除非真愛劍橋牛津，或者AA，UCL求著給你offer，不然還是建議優先考慮美國碩士和德國碩士，再不濟考慮下港大碩士。）

3、干技術的

差不多8年以上經驗，最好是10年以上。在國內設計院做到專業負責人以上級別的，一注，有過簽字經驗是最好。

這種一般外企招進去是做高級建築師（Senior Architect）或者是項目建築師(Project Architect)，主要負責和國外總部那邊做方案的設計師團隊溝通，然後和本地設計院LDI溝通，讓國外團隊能夠明白國內設計院想幹啥，並且能夠讓國外團隊設計出來的圖符合國內規范。

這種角色一般需要技術過硬，邏輯思維清晰，英文要至少能夠郵件和老外溝通。

所以如果你現在是在國內大院干施工圖設計的，可以把英文撿起來，這樣以後你跳槽去外資事務所才會比別人有優勢。

技術設計師如果有一份漂亮的英文簡歷，在外資事務所HR眼裡是非常加分的，同等於你這人給人感覺Professional。

如果學校背景不夠好，工作公司也不在這些外資事務所的是不是能夠申請得到工作職位呢？這從我獵頭的經驗上來說，是可以的，但有運氣成分。

比如一家公司正好缺人，或者你做的某一個項目正好是他們目前缺人的。只要你的簡

如果羅勒建築獵頭的回答能夠幫助到你，歡迎採納哦！

『陸』 主創建築設計師工資收入多少

一 般情況下，建築師在民用設計院（公司）或事務所屬龍頭地位，薪資待遇在各專業人回才中也屬高位。同一水平答的建築師在不同的地域和城市，以及不同的設計院（公 司）或事務所收入水平也有差距。下面以北京、上海、深圳等發達城市的中等規模設計公司為例，介紹一下建築師的收入標准：
建築師的收入水平：
·助理建築師 年薪6-8萬元；·建築師、主管建築師 年薪8-15萬元；·主任建築師、主創建築師 年薪15-30萬元；·總建築師、設計總監 年薪30-60萬元；·建築大師 年薪80萬元以上
這個職位除了現金收入外，還有出國考察、車輛補助等其他豐厚的福利，使建築師這個職業格外誘人。

『柒』 建築設計師一般每月均工資多少

不等的，畢業生一般5萬算不錯了，熟練工在南方地區大型設計院單純畫圖大概有10萬左右，如果做專業負責人可以有12~15萬（非一級注冊），一級注冊建築師有15~30萬，看業務能力。希望能幫助到你

『捌』 建築設計師年薪多少

剛入職的大概就5000/月
以後全憑個人能力
職位越高收入越高
也與單位效益有關
國企設計院的主任工30-70w都有
英國的建築師（這個是個職稱，不是泛指職業）年薪約4w英鎊