① 請問現在的建築企業的薪資是怎麼分配的拜託各位大神
1、建立投資者對企業工資分配增長指導線的宏觀調控機制。目前國家雖然對建築企業工資總量的宏觀調控，還維持著百元產值工資含量包乾和「兩低於」辦法，採用動態的彈性工資計劃確定企業工資總額調控辦法。而企業如何增加工資總額和提高職工收入呢？企業應根據效益的情況增加或減少職工的收入水平。根據建築行業的狀況筆者認為其辦法是依據上年社會平均工資，企業職工人均收入高於社會平均工資水平50%以內的，企業職工人均工資水平的增長控制在13%；高於50%~100%的控制在10%以內；高於100%~200%的控制在6%以內；高200%，年度內不能增加工資。由此控制個別企業工資增長過快和企業隨意分配、自由分配的現象。 2、完善企業領導年薪制。企業的領導是最高決策層，在決策中要承擔企業風險。一個正確的決策可使企業盈利，而一個錯誤的決策也會給企業帶來災難。決策本身就是風險，就是效益。因此，領導者應該「拿風險工資」--年薪工資。企業領導者的年薪由投資者或上級主管部門來確定，並承擔監督檢查的責任。年薪制由基薪和風險收入兩項組成。基薪應依據企業規模、資產保值增值和核定實現利潤來確定。風險收入將根據超額完成利稅多少的一定比例，年終核算後一次性發給。在確定基薪的按其40%分12個月平均發放，年終核算後其年薪收入總額的30%由企業保存，另立賬戶。以承擔下年度未完成資產保值增值和實現的利潤的責任，並視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，待經營者不再擔任企業領導者或到期解任後，剩餘部分一次返還。 3、實行項目經理效益獎勵工資制。項目經理要承擔承包工程後組織施工的風險。一個好的項目經理可使所承包的工程達到優質和盈利；而在組織施工中不善於經營也會使整個工程造成虧損。所以項目經理要執行工程承包制，根據所承包的工程大小，在完成核定各項指標的前提下，按一、二、三級核定項目工程承包工資。其工資由管理層確定，每月由勞動人事部門按一定比例發放生活費，待工程項目竣工後核算完成各項指標的，一次性付給承包工資，對盈利者搞一定的比例獎勵效益工資。所創造的效益計入個人業績，對造成虧損的也要按虧損額度扣減其工資。其剩餘的虧損額度，待承擔下一個工程盈利後先沖減上一個工程虧損部分，再進行分配。 4、實行管理人員效益工資制。管理人員工資，應執行崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業效益的高低，向管理要效益的道理就在其中，以施工企業看，企業的製造成本在下邊，由各工程項目經理部和分公司進行生產經營和管理。企業成本在公司，各種費用開支在公司，節約各種不必要的支出和創收同樣是管理人員的重要職責。因此，管理人員應根據責任的大小確定崗位工資標准，在企業盈利後享受企業的效益工資分配。 5、實行工人計件或合同工資制。工人是具體操作人員，付出的是勞動和辛苦，不管企業賠賺他的付出已成現實，而且也創造了價值。這種價值是實實在在的，企業即使賠了錢也不是他們生產的產品不值錢，而是決策層和管理層的問題。作為工人是不能負這個責任的，他們只對產品的生產時間、數量和質量負責。換言之，只要工人幹了活，符合時間、數量和質量要求，就應付給合理的報酬。因此工人的工資可採取以項目經理提出條件，包括每個崗位 的工資水平，在勞務人才市場招聘時經雙方協商確定收入水平，並簽訂上崗合同，工資由勞務人才市場發放。公司管理層可規定每個崗位的最低收入標准，來達到制衡機制的建立。 6、實行按資分紅和按勞分配工資制。目前，稅後利益的分配方法主要有兩種:一種是稅後利潤按股分紅；另一種是實行稅後利潤按股分紅和按勞分紅相結合的辦法。筆者認為後者更能體現對企業職工按勞動貢獻和出資多少的分配機制。但是企業應根據不同發展時期的需要，確定不同的按資分配和按勞分配的比例。企業要健康發展和調動職工為企業多創效益。從國家而言，要使建設單位規范投資法制化，要調整建築業預算，使施工企業在建築行業中成為國家財政收入的支柱產業，加上施工企業按常規的生產模式完成工程任務後，形成利潤最大化，才能調動出資者的積極性，才能利於於施工企業的發展。 總之，領導者和項目經理是風險的承包者，收入應與承包掛鉤，承包盈利則年終或項目結束按比例享受收入，承包虧損則賠償罰金；管理人員每年按企業效益的情況，崗位工資是浮動的，年底視利潤多少享受效益工資；工人按勞分配，不承擔風險，該給多少與承包的項目經理雙方協商。 綜上所述，一個符合實際的現代企業的分配模式，它可以推動企業內部機制的轉換，調節好組織機構，極大地激發人的積極性和創造力，提高企業的勞動生產率和經濟效益，增強企業步入市場的活力，在更高層次上形成新的生產力。
② 建築業農民工工資支付有哪些規定
答：2008年4月北京市下發了《關於印發〈北京市建築業農民工工資支付暫行管理辦法〉的通知》，文件規定施工總承包企業、專業承包企業應當在工程項目所在地銀行建立勞務費專用賬戶，專項用於支付勞務分包企業勞務費。專用賬戶的預留資金應當能保障按月撥付勞務分包企業使用的農民工工資。
勞務分包企業應當在中國郵政儲蓄銀行北京分行建立農民工工資專用賬戶，與郵儲銀行營業網點簽訂《代發農民工工資協議書》，由勞務發包企業從勞務費專用賬戶中按月將農民工工資打入農民工工資專用賬戶中，專項用於支付農民工工資。
建築施工企業應當在《北京市建築業農民工工資支付暫行管理辦法》發布之日起30日內將保證金專用賬戶、勞務費專用賬戶和農民工工資專用賬戶的銀行證明材料進行備案。新進京企業應在辦理進京備案手續時、新設立的企業在申請辦理企業資質時、新開工項目在開工後15日內應將上述相應專用賬戶的銀行回執進行備案。
市屬建築施工企業和中央及外省市建築施工企業應將工資保證金專用賬戶銀行回執報市建委備案；區（縣）屬企業應將工資保證金專用賬戶銀行回執報區（縣）建委備案。
施工總承包企業、專業承包企業應將勞務費專用賬戶的銀行回執報工程項目所在地的區（縣）建委備案。勞務分包企業應當按照就近、方便的原則，選擇一個區（縣）勞動保障行政部門，將郵儲銀行出具的農民工工資專用賬戶開立證明書進行備案。
勞務分包企業應當依法與農民工簽訂勞動合同，在勞動合同中明確約定工資標准和支付日期。
勞務分包企業應當全員實行實名制管理制度，在進入施工現場前7日內完成人員實名制備案工作，為農民工辦理實名制卡，確保農民工人手一卡，並委託代發工資銀行將工資通過農民工工資專用賬戶劃入實名制卡中，確保農民工按月足額領取工資。
③ 淺談如何制定有效的建築施工企業薪酬體系
薪酬結構失衡：薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬內(基本工資等容)、浮動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一：在大多數管理基礎薄弱的企業裡面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利於員工的有效激勵。另一種後果是由於中國的「官本位」意識較為濃厚，人們一般以管理「職業錨」或「官階」的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。這個會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心於職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。以上引入中國培訓網的資料。
④ 求助小型建築企業的管理、薪酬制度、績效考核制度的範本或好的建議。謝謝
上新浪地產網，注冊個賬號，有海量的地產方面的資料可以下載。我的建議是績效是專人力資源管理一個提升性屬的模塊，要避免程式化的去操作，績效管理和你公司的發展階段、規模、公司文化、權利分配、行業特點都有著很強的「敏感度」，不會因地制宜的使用這個工具，就先不要盲目隨眾。薪酬需要掌握的幾個點：外部公平：市場的薪酬水平，決定你公司的薪酬定位；內部薪酬公平更重要，內部分配的不公平是造成離職、士氣不振的直接有效兇手，建議採取崗位寬頻工資，有效區分員工不同的貢獻價值。