① 工程建築企業員工績效考核管理辦法
有效運用績效管理進行調崗調薪、解僱辭退及處理違紀問題員工
主辦單位：第一人才培訓網
時間地點：2011年09月17-18日廣州
時間地點：2011年09月23-24日上海
時間地點：2011年11月04-05日深圳
時間地點：2011年11月11-12日上海
課程費用：2500元/2天/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
學員對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會幹部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
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【課程背景】
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融、經濟、勞動力等方面呈現越來越多的不利因素，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！
為了控製法律風險，部分企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、降薪、解僱、斬斷工齡等來減輕企業的運營負擔！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內容卻嚴重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……
為了有效激勵員工，部分企業邀請了人力資源管理專家重新設計薪酬績效管理方案！但是由於不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；此後發生的勞動爭議，均以企業敗訴告終！
如何將企業人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規有機結合，持續激勵合格、良好、優秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀違規問題員工，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用於實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！
【課程收益】
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務管理領域同時具備豐富經驗的實戰派專家，通過20個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效管理進行調崗降薪、解僱裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！
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課程大綱：（結合20個以上的案例詳細剖析）
一、如何認定勞動者「試用期間不符合錄用條件」及試用期管理體系設計
1、怎樣理解「試用期間被證明不符合錄用條件」？「錄用條件」是指「試用條件」還是指「轉正條件」？「試用期間」是意味著試用期內任何一天都可解僱員工，還是強調必須到試用期最後一天才能解僱員工？
2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
3、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
4、如何界定「不符合錄用條件」的范圍？
5、如何為試用員工設定績效目標？
6、如何對試用員工進行溝通與輔導？
7、試用期間是否應該設定中途的考核環節，還是試用期滿僅需進行一次考核？
8、試用轉正考核流程有哪些風險點，轉正考核流程該如何設計？
9、結合法律規定，如何通過績效考核來證明勞動者「不符合錄用條件」？
10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
11、如何計算《勞動合同法》實施前後的解除勞動合同經濟補償金？
二、如何認定勞動者「轉正後不能勝任工作」及績效管理體系設計
1、怎樣理解「勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓後，仍不能勝任工作」？「不能勝任工作」是強調勝任能力，還是強調工作結果？
2、「調崗」是否隨意調整還是有條件的調整？如何根據績效考核結果對員工進行調崗？
3、績效面談、績效反饋算不演算法律上的「培訓」？
4、「不勝任工作」的情形包括哪些？
5、法律上如何證明勞動者「不能勝任工作」？
6、結合勞動法，如何設定、確定勞動者的績效目標？
7、同一崗位的月度指標是否在任何時候都一模一樣？
8、如何制定關鍵績效指標？績效指標如何分解？
9、沒有指標約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應對？
10、沒有導入量化指標管理的企業，如何證明勞動者不勝任工作？
11、日常管理中的溝通與輔導環節，需要注意哪些細節問題？
12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？
13、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎麼辦？
14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
15、末位淘汰制的法律風險有哪些，該如何正確使用？
三、如何有效調整薪酬及薪酬管理體系設計
1、法律上「工資」的含義與范圍？
2、財務部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應該多一些？
3、如何通過崗位價值評估解決內部薪酬公平性問題？
4、怎樣設計「工資等級體系表」？
5、固定工資的含義是什麼，浮動工資的含義是什麼，兩者比例該定多少才合理？
6、「以崗定級、以人定檔、以業績定獎金」，如何理解與操作？
7、內部罰款往往被認定為非法剋扣工資，那麼工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設計？
8、如何結合績效考核結果進行調整薪酬、降低薪酬？
9、加班費基數究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？
10、如何防範勞動者離職後追討加班費？
11、不同的法定休假期間的工資支付標准有哪些？
12、如何防範離職後的勞動者回頭追討年終獎？
13、如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效？
四、如何認定「嚴重失職」及崗位說明書設計
1、怎樣理解「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」？
2、如何界定「輕微失職」、「一般失職」及「嚴重失職」？
3、「重大損害」是否必須體現為造成直接的經濟損失？
4、如何界定「重大損害」？
5、法律上如何證明勞動者「嚴重失職」？
6、如何合法辭退「嚴重失職」的員工？
7、「嚴重失職」與「營私舞弊」的區別？
8、「嚴重失職」與「不勝任工作的」區別？
9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？
10、如何追究「嚴重失職、營私舞弊」者的法律責任？
11、通過什麼方法途徑，製作簡單有效的崗位說明書？
12、如何描述操作性強的崗位說明書？
13、如何運用崗位說明書預防勞動爭議？
五、如何認定「嚴重違紀違規」及懲處條例設計
1、怎樣理解「嚴重違反勞動紀律和管理規章制度」？
2、如何界定「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
3、如何將任一違紀違規行為細分為「一般違反」、「較重違反」及「嚴重違反」？
4、如何通過懲罰制度明確「嚴重違紀違規」？
5、日常管理中，如何保留違紀違規的證據？
6、通過「錄音錄象、計算機、簡訊、電子郵件」等方式或載體保留的證據，是否有效？
7、法律上如何證明勞動者「嚴重違紀違規」？
8、對於違紀違規員工，該在什麼時間處理？
9、如何設計《違紀違規處分通知書》？
10、如何製作一份有利於用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
11、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
12、企業規章制度常見誤區及問題有哪些？
13、如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
② 建築企業如何進行績效考核
要看你公司的規定的
對銷售人員的績效考核必須是建立在公司的戰略目標基礎之上，也就是說銷售人員的績效與公司的戰略目標是一致的，所以對銷售人員的績效考核也應該以公司的佔率目標為基礎。
要想對銷售人員進行績效考核，首先要設立績效考核指標，例如：銷售完成額、銷售成本、銷售費用節約率、利潤等，除此之外還有其他的指標，像針對顧客的指標，如：新顧客的數目、開拓新客戶的達標率、丟失客戶的數目、顧客的滿意度等。企業可以使用不同的指標來建立指標體系對銷售人員進行績效考核，但是企業所制定的指標體系必須能為銷售人員所認同才能發揮作用。
在實施績效考核的過程中可以為銷售人員制定日報表、月報表，通過這些報表來衡量銷售人員，來評價銷售人員，同時也可以對銷售人員進行橫向比較和縱向比較。橫向比較可以評價出不同的銷售人員之間的差距，而縱向比較可以看得出銷售人員不同時間段的補同成績，進一步比較出某個銷售人員或某個銷售團隊的業績的好與壞。
同時在對銷售人員的績效考核過程中，還可以運用多種考核方法，最重要的就是能夠從企業本身出發，作為小型民營企業有它自己的特點，最好就是針對自身的情況來設計考核方案，最後達到為企業創造利潤的同時也能夠讓銷售人員有所收益，達到企業和員工的雙贏。
③ 青海省比較好的建築施工單位有哪些
青海一建就蠻不錯的
④ 在建築施工企業如何推行績效考核
結合公司實際情況，特製定施工項目部績效考核制度（以下簡稱「考評」 ）。 一、 考評的目的、用途和方式 目的：對項目部的工作業績及其貢獻進行全面、客觀的評價；加強項目部安全生產和服務質量管理，提高項目部綜合素質和工作效率。 用途：為項目經理晉升、承包費核算等提供依據。 方式：年終考評。 二、考評原則 客觀性：績效考核要客觀的反映項目部的實際情況，，考核必須以客觀事實為依據，只對該項目部工作情況進行比較，對事不對人，保證考核評價結果公正合理，避免由於光環效應、親近性、偏見等帶來的誤差。 公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊。要使用相同的績效考核標准。 公開性：考核結束後的五日內，將考核結果在辦公網上公布，使各項目部能知道自己的詳細績效考核結果。 考核依據：見《績效考核表》。 特殊情況： 1、出現人身車輛事故。 2 2、發生質量事故及其它給公司帶來惡劣影響的事件。 3、服務意識不強，建設單位提出嚴肅質疑並經核實的。 4、團隊管理混亂，有明顯的損害公司利益的行為。 5、無正當理由拖欠施工人員工費的、造成嚴重後果的。 若出現以上情形，項目部績效評價為零分。 三、考核程序 1、績效考核時間 本年度年終績效考核的時間為下一年1 月10 日，一周後公布考核結果。 2、績效考核要求 1）考評者在平時的考評和檢查中，發現不合格項，及時認真填寫《不合格項確認單》，由當事人簽字確認，作為年度績效考核的實際依據。 2）考核者和被考核者在評分時要對各項目評分結果舉出實例，對各考核內容作出實際評價，做到實事求是，有理有據。 3）對考評結果進行反饋：考評的最主要目的就是幫助項目部和公司改進績效。而能否及時而妥善地對考評結果進行反饋面談，會直接影響整個考評工作的成效。通過真誠的溝通和交流將激勵各項目部的上進心和工作積極性，有利於增加考核透明度，實現公平合理，為項目部今後的努力指明方向，也有利於加深上下級之間的相互信任。 3、考評比例側重： 按績效考核表各項分別打分，項目管理部評分佔總分的 70%,項目部自評占總分的30%。 四、績效獎懲辦法 3 1）對績效考核分數在95 分以上項目部的全額兌現項目部工程承包費。 2）對績效考核分數在 85 分-95 分之間的項目部按公司定額的 98%兌現項目部工程承包費。 3）對績效考核分數在 70 分-85 分之間的項目部按公司定額的 95%兌現項目部工程承包費。 4）對績效考核分數在 60 分-70 分之間的項目部按公司定額的 90%兌現項目部工程承包費。 5）除極特殊情況外，對項目部工程承包費不低於公司定額的 90%，績效考核分數60 分以下的項目經理公司進行調崗處理。 五、其他事項 1、本制度自頒布之日起實行。 2、本制度由公司負責解釋。 3、附件1：《不合格項確認單》 附件2：《顧客滿意度調查表》 附件3：《施工項目＿＿部＿＿（季度）績效考核表》 國脈工程佳木斯大區 2010 年1 月1 日 4 不合格項確認單 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 考評部門 被考評部門 日期 不合格項內容： 考核人員簽字 被考評部門人員簽字 5 黑龍江電信國脈工程股份有限公司佳木斯分公司 顧客滿意度調查表 尊敬的顧客： 您好！為了進一步了解、分析客戶對我公司七個項目部服務的滿意度狀況，關注您的需求和期望，我們將長期開展客戶滿意度調查活動。您的意見和建議都是我公司的寶貴財富，並將激勵我們不斷改善提高安全生產和工程施工服務質量，最終為您提供更優質的產品和更滿意的服務。真誠感謝您的參與和幫助！ A、您認為施工人員的服務意識、現場管理和安全生產的情況如何 滿意 □ 20 分 比較滿意 □15 分 一般 □10 分 不太滿意 □ 5 分 不滿意 □0 分 B、您對我公司項目部工程質量評價如何 滿意 □ 20 分 比較滿意 □15 分 一般 □10 分 不太滿意 □ 5 分 不滿意 □0 分 C、您對我公司項目部工程施工服務質量的總體滿意度 滿意 □ 15 分 比較滿意 □11 分 一般 □7 分 不太滿意 □ 3 分 不滿意 □0 分 D、您認為工程進度管理和工程交付的及時性如何 滿意 □ 15 分 比較滿意 □11 分 一般 □7 分 不太滿意 □ 3 分 不滿意 □0 分 E、您對在工程中出現問題後的響應速度和跟蹤處理情況評價如何 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 F、您認為施工中人力的准備情況和人員技術水平如何 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 G、您對交付的工程資料是否滿意 滿意 □ 10 分 比較滿意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太滿意 □ 2 分 不滿意 □0 分 H、您認為還有哪些需要改進的地方（可加附頁） 此表最終得分： 乙方國脈工程佳木斯分公司 施工項目 部 項目經理： 甲方顧客代表： 簽字： 年 月 日 6
⑤ 如何製作一份建築公司kpi績效考核表
KPI
開放分類： 績效管理、管理、績效考核
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業績指標
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、預測勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。
其主要內容包括：
一）勞動力數量指標的統計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品製造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作並具有工程技術能力並具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助於主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老闆的願望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業不再怕骨幹會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發現管理中的盲點，降低成本，提升企業的競爭力——IE合理化提案，發動全員挖寶；
企業導入KPI失敗的原因——老闆的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業怎能發展？
老闆期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業務骨幹跳槽或被競爭對手挖牆角怎麼辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務於生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數量指標的統計。
1．期末人數。是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數
或：
月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12
或：=（年內各季平均人數之和）÷4
備註：當企業人數變動個人的情況下，可採取以上的方法計算：反之，應採取加權平均數計算。
C．員工人數變動指標的統計
1． 企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%
D．員工素質指標的統計
1． 員工文化素質統計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了准確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用於生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數÷實際工作工時數×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%
二）勞動生產率指標的統計
勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標准實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）
或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數
三）勞動報酬指標的統計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標准和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標准計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數（人）
備註：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。採取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(KPI)，即企業級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門級KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然後，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之後，還需要設定評價標准。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
最後，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
每一個職位都影響某項業務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。
善用KPI考評企業，將有助於企業組織結構集成化，提高企業的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統。
KPI的功能
·隨著對公司戰略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題並採取措施；
·區分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰略的執行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力於對業績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定並被考核者認同，為業績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。
⑥ 求績效考核方案 求一個建築施工企業 投標運營部的績效考核方案 這個部門主要工作是做投標和結算
績效考核方案（2008版）目錄
第一部分 績效考核工作綜述 - 3 -
一、考核目的 - 3 -
二、考核周期 - 3 -
三、考核的對象 - 3 -
四、考核過程式控制制 - 3 -
五、考核結果應用 - 4 -
六、考核者與被考核者的權利與義務 - 4 -
（一） 考核者的權利與義務 - 4 -
（二） 被考核者的權利與義務 - 5 -
七、考核工作要求 - 5 -
八、適用范圍說明 - 6 -
九、問題反饋及方案修訂 - 6 -
十、附圖： - 6 -
第二部分 員工的績效考核 10
一、對項目員工的考核 10
（一）考核內容 10
（二）考核方式方法 10
二、對職能部門員工的考核 10
（一）考核內容 10
（二）考核方式方法 10
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核 11
（一）職能部門/項目經理 11
（二）項目財務經理 11
（三）客戶專員 11
四、激勵 11
五、考核指標解釋說明 11
（一）通用指標：（適用於全體員工） 11
（二）管理指標：（適用於主管級[含]以上人員） 12
（三）客服／財務專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員） 13
（四）工程專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員） 13
（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員） 14
第三部分 項目/職能部門的績效考核 14
一、考核內容 14
二、考核的方式方法 14
三、激勵 15
四、考核指標解釋說明 15
（一）項目考核指標 15
（二）職能部門考核指標 17
附表 19
表1《行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表》 19
表2《客服主管級（含）以上員工季度考核表》 19
表3《財務主管級（含）以上員工季度考核表》 19
表4《工程主管級（含）以上人員季度考核表》 19
表5《秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表》 19
表6《行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表》 19
表7《客服主管級以下員工季度考核表》 19
表8《財務主管級以下員工季度考核表》 19
表9《工程主管級以下人員季度考核表》 19
表10《秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表》 19
表11《項目員工季度績效結果匯總表》 19
表12《職能部門主管級（含）以上人員季度考核表》 19
表13《職能部門主管級以下人員季度考核表》 19
表14《「需改進」員工績效提高/培訓計劃表》 19
表15《月度工作完成情況表》（供參考使用） 19
表16《績效面談表》（供參考使用） 19
表17《項目季度考核表》 19
表18《項目年度考核表》 19
表19《職能部門季度考核表》 19
表20《職能部門年度考核表》 19
表21《各單位年度考核結果匯總表》 19
第一部分 績效考核工作綜述
一、考核目的
1、通過考核制度的規范和約束，提升公司整體管理水平和經營業績。
2、在學習借鑒標桿企業管理經驗的基礎上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領導間的相互了解。
3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目
標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業績和工作效率；另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優秀員工脫穎而出。
4、通過績效考核把握每個員工的工作執行情況與能力，從而有的放矢地進行培
養與教育，實現公司人力資源優化配置。
二、考核周期
績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結果的基礎上進
行年終匯總。
三、考核的對象
1、公司全體員工。
2、各項目、職能部門。
四、考核過程式控制制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合
（1） 全部考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經理/主任級以下員工的考核除外）的方式進行考核。
（2） 成立績效考核小組（職能部門經理/主任級以下員工的考核除外），對於已量化的指標，直接根據員工指標完成情況給出考核分數，而主觀評判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數，從而得出公平公正的考核結果。
（3） 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結果為「優」的員工在適當區域進行公示表揚，以示精神激勵。
（4） 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經查實，嚴肅懲處。
2、強化管理過程監控
（1） 各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出准確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿於日常管理工作始終。
（2） 在物業專業管理不同階段(如前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)， 通過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發現問題，糾正偏差，持續改進，以保障公司實現年度經營管理指標。
（3） 人力資源部負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，並對績效考核過程進行監督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。
3、側重績效改進與提升
通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設計《績效面談表》，可供各單位根據具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。
五、考核結果應用
1、作為激勵員工的手段，與調薪、發放獎金/獎勵津貼、續訂/終止勞動合同、獎勵外訓等工作掛鉤，其中用於分配的年度獎金/津貼總額原則上相當於本單位一個半月的崗位工資總額，發放形式為季度績效獎金與年終獎；
2、為人事晉升、調派等員工職業生涯規劃提供參考依據；
3、為年終評優提供參考依據。
六、考核者與被考核者的權利與義務
（一） 考核者的權利與義務
1、考核者的權利
考核者有對被考核者工作業績進行考核評價的權利。
2、考核者的義務
（1） 考核者必須以事實為依據，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價；
（2） 作為考核者的管理者有義務把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。
（3） 在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做好溝通交流，促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識下屬的工作表現與業績與管理者自身績效之間的內在聯系。
（二） 被考核者的權利與義務
1、被考核者的權利
在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，並可就考核過程中存在的問題,首先與項目負責人/考核者進行溝通，在溝通無法解決時有權依照《員工手冊》規定的程序進行申訴。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
七、考核工作要求
1、各項目可根據本項目具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核指標
細化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。
2、每季度末月25日開始進行員工績效考核工作，每季度首月15日前結束上一季度考核工作（含績效溝通）；每季度首月20日-25日召開公司考核組會議，對項目/職能部門進行考核。
3、每季度首月15日前，各項目報上季度《項目員工季度考核結果匯總表》（包
括文字版和電子版，文字版要求有項目經理、分管高管簽字）及副經理級以
上員工《考核表》；職能部門則報本部門員工《考核表》。
4、每年1月15日前由各單位上報年終考核結果，1月15日-2月為人力資源部
整理匯總、審核上報年終考核結果階段。
5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，
包括電子版（設置打開密碼）和文字版。
八、適用范圍說明
1、本方案適用於公司員工（指本方案「考核對象」限定的范圍）、各項目及職能
部門的業績考核。
2、對於新崗位或不適用於現有崗位考核表的特殊崗位，建議各單位使用《行政人事/特殊崗位主管級（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊崗位主管級以下季度考核表》，考核結束後於每季度首月15日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。
九、問題反饋及方案修訂
各項目在考核的實施過程中發現方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部；如果項目自身的考核細則或指標解釋在實施過程中出現問題，須將修訂後的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現問題的收集、匯總，並反饋至公司人力資源部，人力資源部將根據反饋問題的性質、類型，適時對績效考核方案進行修訂。
........................
還有很多內容，網路搜出來的啊
供參考，可以的話自己搜一下吧
⑦ 青海省建築工程施工企業不良行為記錄怎麼記入
青海省建築工程施工企業不良行為記錄，在當地建設局記入，並納入全社會的信用體系。
不履行法定建設程序、招標投標弄虛作假、轉包、違法分包、不履行合同約定等問題，擾亂了正常的建築市場秩序。對此，我省將對建築市場實行常態化監管，查處建設單位不具備建設條件自行發包、強迫承包單位簽訂「陰陽合同」，以及未取得施工許可證擅自施工等行為。其中，對不符合程序的將停止其招標、廢除其招標結果。對違法開工的項目要責令停工，並記入不良行為記錄。
此外，對建設單位任意壓縮工期和工程造價，勘察、設計、施工、監理等單位不按合同約定進行建設等行為，除了責令限期改正、降低或吊銷資質證書，並處以罰款外，也要記入不良行為記錄。
⑧ 建築公司績效考核辦法
一、本考核辦法適用於工程部全體人員
二、項目負責人考核辦法
1、工程前期進場管理程序:
(1)進場前對現場施工准備工作,包括現場辦公室的設立、工人住宿等問題組織安排不當而影響進場施工的,扣0.01/次;
(2)在滿足我方施工條件後,未按甲方要求及時進場開工的,扣0.02/次。
2、施工質量管理程序:
(1)未按照施工程序在施工質量事前、事中、事後控制,未按照程序督促現場技術人員進行工藝檢查,導致出現大規模返工的,扣0.02/次;
(2)未在規定時間內督促現場技術人員及時開展對資料報驗、報送監理及進行檢驗的工作,扣0.03/次。
(3)未按程序監督、檢查工程進展,未及時發現工藝缺陷或故意隱瞞質量不合格現象,造成工程質量下降或增加施工成本的,扣0.04/次。
3、進度管理程序:
(1)未根據施工方案及現場實際情況,妥善的組織勞動力及現場材料、設備等,造成施工進度滯後的,扣0.03/次;
(2)未按照程序規定及合同要求向甲方及監理提交周、月、季進度計劃和工作安排的,扣0.02/次;
(3)現場辦公室無上牆進度計劃圖表及進度控制文件不完善、不規范的,扣0.01/次。
4、安全管理程序:
(1)現場管理人員進入施工區沒採取安全措施,或發現工人進行高空作業未採取安全措施而不檢舉、糾正,或未及時進行正確使用安全設施的指導的,扣0.03/次;
(2)未向施工人員進行班前安全交底的,扣0.02/次;
(3)施工現場發現安全隱患,未及時進行整改或整改不徹底的,扣0.05/次;
(4)對於隱瞞不報重大安全隱患或由此引發安全事故,造成公司形象嚴重受損的,扣0.05/次,並酌情予以換崗、嚴重警告、承擔事故責任或辭退。
5、庫房、材料管理程序:
(1)根據項目部預算的材料定額發放,超額超量發放原料,與施工班組,發貨單簽字不完善、填寫不規范、不清楚的,扣0.03/次;
(2)對本工程預計材料用量不仔細了解,對現場技術人員短期內多次、連續申報訂 購原材料的行為沒有提醒或監督不當,造成浪費的,扣0.01--0.02/次;
6、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。
三、采購員考核辦法:
1、若發現所訂購的大宗原材料數目不清,金額重大差錯的,扣0.01/次;
2、進行采購活動時,不得私自謀利,一旦發現將沒收多餘開支,並扣0.02/次;
3、積極配合工地的采購工作,若由於疏忽大意造成所購材料不符合工程要求,或由於自身原因耽誤定貨時間延誤工地開工的,酌情扣0.01-0.02/次;
4、每月按時與財務對帳,向公司匯報定貨情況,若出現工作失誤造成公司資金流失、帳目混亂不清的,扣0.02/次;
5、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。
四、庫管員考核辦法:
1、隨時清點庫房材料,對積壓材料要及時提醒相關負責人或采購以換貨、退貨的方式減少損失,若由於失職造成材料報廢或嚴重浪費的,扣0.02/次;
2、由於不了解產品
性能或工作失誤,造成所配製材料不符合工藝要求,影響施工質量的,酌情扣0.01-0.03/次;
3、對施工班組領用材料要簽字核實,若手續不齊而發料,造成工作失誤的,扣0.01-0.02/次;
4、對工地庫房材料存放情況應做到清楚掌握,發現工地超額超量申報定貨而不予提醒或報告公司的,扣0.01-0.02/次;
5、隨時注意檢查庫房安全,保證物料無損,對存在的隱患不處理、不上報,發生安全事故造成公司損失的,除賠償損失外,並扣0.02/次;
6、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執行。
⑨ 中國建築第八工程局有限公司青海分公司怎麼樣
法定代表人：盧克強
成立日期：2013-07-22
注冊資本：
所屬地區：青海省
統一社會信用代碼：91630104059145343D
經營狀態：存續（在營、開業、在冊）
所屬行業：建築業
公司類型：有限責任公司分公司(自然人投資或控股)
英文名：China Construction Eighth Engineering Division. Corp. Ltd.
人員規模：100-500人
企業地址：西寧市城西區西川南路76號4號樓13003室
經營范圍：為公司承攬以下業務:一般經營項目:房屋建築、公路、鐵路、市政公用、水利水電各類別工程的咨詢、設計、施工、總承包和項目管理;基礎工程、裝飾工程、工業築爐、城市軌道交通工程、線路、管道、設備的安裝;混凝土預制構件製品、非標製作、建築材料生產(此項目僅限分支機構經營)、銷售;建築機械租賃(以上范圍不包括國家涉及前置審批許可項目,設計資質的憑相應有效資質經營)