『壹』 求两题——劳动法和社会保障法 案例分析题
2个问题都是06年的，到目前都已经超过时效！
针对案例一：
法院的做法不能说一专定是错误的，如果你属以债务纠纷起诉，法院应该受理，享受2年的诉讼时效，如果牵扯到工资拿就属于劳动争议，应当先走劳动仲裁！如果走劳动仲裁程序的话，工资在劳动合同履行期间是不超时效的，但是该案例中约定了支付工资的时间为2007年1月，那时效是1年，也就是说到2007年12月31日内，都可以！
针对案例二：
1、产假至少90天，晚婚晚育、难产、双胞胎等情况还会相应增加产假，产假期间按原工资享受待遇！生育费用生育保险如果没有报销的话，可以要求单位承担！
2、社会保险应由单位承担相应部分，申请劳动仲裁可以要求单位支付！
3、哺乳期间，应享受每天1个小时的时间！
4、住房公积金不属于劳动仲裁受理范围，可以到相应征缴机构投诉！
『贰』 劳动和社会保障法案例分析题，求助。
1、企业转产可以作为企业情势变更情形之一，与员工解除劳动合同的原因
2、企业以此为专理由解除劳动合同，属需要证明企业确实因变更业务，无法继续履行劳动合同；同时需要先与劳动者协商变更劳动合同，无法就变更达成一致的，方可解除劳动合同
3、张某可以要求企业与其协商变更，单位不愿意协商或者协商不成的，可以要求企业支付解除劳动合同的经济补偿
『叁』 关于劳动与社会保障法的案例分析，在线等，急！！
答1：存在事实劳动关系； 答2：存在劳动关系，但不适合引用劳动法； 答3：不支持，因为没有合同的约定； 答4；形成劳动关系； 答5：应:得到支持
『肆』 劳动与社会保障法案例分析
答；景某部分请求能得到法律支持；一、因为虽然双方未签订书面劳动合同，但景某提供了有偿劳动，用人 单位并对景某实施了管理，双方履行了劳动内容，仲裁院会按照双方实际履行合同内容确定双方承担权利和义务。2010年1月至3月工资应得到支持。
二、未签订书面劳动合同双倍工资得不到支持；因为《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用人之日起超过一个月至一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的双方属无期限劳动合同并应补签书面劳动合同”《劳动调解、仲裁法》规定； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
应签书面劳动合同未依法签订书面劳动合同不属劳动报酬范畴，属惩罚性“工资”，劳动者应在自己知道或应当知道之日起一年内主张，景应在2009年10月1日主张11个月双倍工资，最晚在2010年9月31日前主张双倍工资（注：2009年10月后每晚一个月主张，双倍工资少一个月）。所有景某主张双倍工资已超过仲裁期限，得不得支持。
『伍』 求两题——劳动法和社会保障法 案例分析题
呵呵，你也考这个？我们不会是校友吧？
1、解答:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。该解释自2006年10月1日起施行。
在本案中，严某所持10月至12月的欠条因适用解释二而可以直接向人民法院起诉，不受仲裁时效的限制。而4月至10月的欠条不适用解释二的规定。
2、解答:
（1）《最低工资规定》将最低工资的适用范围确定为在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。因此，本案适用《最低工资规定》
（2）"正常劳动"是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。鉴于生育（产）假、节育手术假等都是法律赋予劳动者应当享受的休息休假权利，为了更充分地保障劳动者休息休假期间的合法权益，将生育（产）假和节育手术假都列入视同提供了正常劳动的范围。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，均应视为提供了正常劳动。因此，本案中，甲女士在家中休生育产假期间属于正常劳动，应当获得最低工资标准的保障。
（3）《最低工资规定》具体明确了确定和调整月最低工资标准应当考虑的因素。为适应建立社会保障制度和深化住房改革的需要，明确增加了职工个人缴纳社会保险费、住房公积金也应作为确定月最低工资标准的考虑因素。以附件形式存在的最低工资标准测算方法中也明确规定月最低工资标准应当包括职工个人缴纳社会保险费、住房公积金。因此，本案中甲女士原单位的做法不符合法律规定。
『陆』 劳动与社会保障法的案例分析!求正确答案！
可以解除，不用承担违约金。谢某以书面方式提前30天通知前单位辞职事宜，符合法律规定；内谢某未与签容订培训协议或保密协议，无承担违约金义务。
企业有责任转出档案，如不愿办理，可以持解除劳动关系证明，请人才市场直接办理转出。
『柒』 社会保障学案例分析懂的来 谢谢！~
第一题不太了解，第二题，是不可以最多只可以领24个月的。第三题可以参保，养老缴费满15年可以拿到退休工资，女性要享受退休医保必须缴费满25年，但退休的时候医保年限不够的可以补缴，按月计算补缴费用。
『捌』 案例分析（劳动法与社会保障)
一、第一个问题：
1、国务院的《工伤保险条例》第二条中华人民共和国境内的企专业、事业单位属、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
2、单位应支付小赵工伤待遇，理由是：小赵与单位之间属于劳务关系，劳务关系的雇工，也是职工之一。符合《工伤保险条例》的涵盖范围。
二、第二个问题：
1、《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号） 第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。”
2、《劳动合同法》规定，孕期的女职工有特殊保护，但是如果员工有严重违纪行为，比如案例中的小王，如果她的旷工时间已达到上面第1点条件，那么小王的过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。
『玖』 社会保障概论案例分析题
其实社会保障制度的产生主要还是起一个社会稳定的作业。从社会和经济两方面考虑
『拾』 我想找某个地方的社会保障内容做案例分析论文怎么找呢
中国知网，如果是在校大学生的话，应该可以通过你们图书馆网站进专入中国知网属，有很多优秀博士、硕士论文还有期刊，你可以在搜索项你敲入你需要的内容进行搜索，
如果你不在校的话，那么查早这些文章在知网上下载的话需要自己掏腰包，不过你可以先网络一下，网络文库，或者新浪爱问共享资料、道客巴巴也许有。
你如果在上大学的话，问问你们老师你们图书馆有木有这样的资料，如果没有的话。能不能进当地社保局（估计如果你去那里实习？我没去那儿实习过。也许能查阅当地社会保障的详细规定和执行情况，也许当地社保局的官网有些规定，执行情况什么的应该属于内部资料不会随便公开吧，也许统计年鉴上有你需要的）