買了社保算工資還是勞務

Ⅰ 在辦理社保中,合同工和勞務工有什麼區別

1、簽訂合同不同。勞務工是基於僱傭合同的，一般是短期的，勞務工確切的說就是臨時工，是單位或公司編制外的工作人員。合同工自然就是和用人單位簽定勞動合同，並且享受保險和各種補貼，是用人單位的正式員工。

2、主體資格不同。勞務工與僱主之間的關系是由《合同法》所調整的。合同工與用人單位之間的關系是由《勞動法》所調整的。

3、繳納社保不同。勞務工通常是不交「四金」的，即違約金、損害賠償金、經濟補償金、社會保險金;合同工的待遇是由《勞動法》而強行規定的。

4、福利待遇不同。勞務工沒有住房、醫療等待遇，就是純粹幹活掙錢，工作期限較短，沒有退休概念。合同工的工資高於勞務工，國家規定的保險、基金等費用繳納由用工單位繳納。

(1)買了社保算工資還是勞務擴展閱讀:

1、合同工：工人直接與用人單位簽訂勞動合同，直接與用人單位發生勞動關系；所有的福利待遇均在你單位享受,所有的用人單位應當承擔的義務都由你單位來承擔。

2、勞務工：工人與勞務公司簽訂勞動合同，與用人單位簽訂上崗協議，與用人單位不產生直接的勞動關系；福利待遇由你單位與該員工簽訂勞動合同的派遣單位共同承擔。

3、招用勞務工的條件。用人單位應具備法律、法規規定的各項勞動保護、安全衛生生產條件和具有按期支付勞動報酬、提供社會保險福利待遇的能力。勞務工一般應具備以下條件：年滿十六周歲，身體健康，具有初中文化程度，現實表現好。

Ⅱ 買了一份六萬五的社保，勞務派遣有需再買，退休工資有區別嗎

您好:
1﹑繳納社會保險的義務是派遣企業的，是用工單位通過支付勞務費給派遣單位專來各自履行義務，屬也就是說，您的工資﹑加班﹑福利待遇﹑社保金﹑解除合同的經濟補償金及工傷責任都是由用工單位按勞務費的形式給付到派遣單位，由派遣單位承擔法定義務。
2﹑關於福利待遇的問題，《勞動合同法》規定被派遣的員工應與用工單位的員工實行同工同酬，單從報酬和福利待遇看原則上應該都一樣，但是，往往用工單位在您們入職前已將本企業的崗位進行了調整，讓派遣身份的人從事和本企業的沒有可比性的工作崗位，在失去參照物的前提下也就無從談起同工同酬了。
3﹑風險:工傷處理可能會相互推委﹑任意退工(如被退工後，派遣單位可以與你解除合同)﹑迴避解除勞動合同時應付的經濟補償金﹑迴避無固定期限勞動合同﹑不支付加班費等。
建議:
拿出點時間看看《勞動合同法》這是保護勞動者的最有權威的規定了。
祝你好運!

Ⅲ 與兼職人員簽訂長期合同,不交社保,薪酬是算入工資還是勞務報酬

1、兼職人員來與原單位並沒有解除勞自動關系，你與兼職人員之間只能按勞務關系處理，你支付的只能是勞務報酬。
2、《國家稅務總局關於個人兼職和退休人員再任職取得收入如何計算徵收個人所得稅問題的批復》【國稅函〔2005〕382號】：個人兼職取得的收入應按照「勞務報酬所得」應稅項目繳納個人所得稅。

Ⅳ 在購買社保時出現一個合同工和勞務工,它們有什麼區別

1、簽訂合同不同。

合同工：工人直接與用人單位簽訂勞動合同，直接與用人單位發生勞動關系；所有的福利待遇均在你單位享受,所有的用人單位應當承擔的義務都由你單位來承擔。

勞務工：工人與勞務公司簽訂勞動合同，與用人單位簽訂上崗協議，與用人單位不產生直接的勞動關系；福利待遇由你單位與該員工簽訂勞動合同的派遣單位共同承擔用人單位的義務。

2、社保繳納不同

合同工：辦理社保中"職工性質"為勞務工和合同工的差別是合同工是與單位簽訂了勞動合同的，單位要交社保，今後遇到問題適用勞動合同法

勞務工：勞務工是不須要交社保的，今後遇到問題適用民法，不適用勞動合同法。

3、合同長短不同。

合同工，合同約定期限時間長，相對穩定。

勞務工，合同約定時間短，一般不超過三年，具有臨時不固定性。簽約到期限後，如確實需要續簽合同的，再另行簽約，每一階段期限是三年時間，民工潮的形成與勞務用工制度的臨時性有直接的關系。

4、招聘使用的對象不同。

合同工的對象是行政管理型、專業技術型人才，即企業管理、技術骨幹力量的人群或專業畢業的大學生群體；

勞務工的對象是青壯年，具有簡單熟練的一般勞動技術人群，相對文化程度要求不嚴。

Ⅳ 為什麼企業要選擇勞務派遣工資社保一樣出，還要給勞務公司管理費。。。

主要是四個方面的原因：
第一，是為了規避新勞動法中對於干滿十年要簽「無固定期限合同」的規定，很多用工單位，解除了員工的合同，然後要求這些員工與勞務派遣公司簽約，最後在由勞務派遣公司將這些員工派遣到原用工單位工作。用工單位搖身一變成了和這些員工沒有勞動關系的一方。
第二，是出於經濟利益。國企朝著建立現代企業制度的改革從上世紀90年代就開始了，其中有很重要的個措施就是「減員增效」，國資委對於國有企業的員工數和工資總額是有限制的，增加正式員工就意味著和國企的改革方向相悖，而且也意味著正式員工的工資總額就要有更多人來分攤。最好的辦法就是使用勞務派遣，因為使用勞務派遣員工不算企業的正式員工，而且人工費用在財務上可以列入「代辦費」「工程費」等其他各種名目里，根本不會佔用正式員工的工資總額。
第三，就是為了規避法律責任。因為用工單位如果使用了勞務派遣，那麼其僱主身份是很模糊的，只要身份一模糊，責任就模糊。如果出現事故或者是糾紛，就可以和勞務派遣公司兩邊相互推諉。（現在你明白為什麼只要哪一出什麼事就是「臨時工」出來頂罪了吧，這真不是騙人的，而是勞務派遣的問題。）
第四，是利於管理。因為用工單位與被派遣員工沒有勞動合關系，隨時可以將派遣員工退回。派遣員工由於隨時面臨失業的壓力，自然工作努力。

新的勞動法規定，勞務派遣只能在「臨時性」「輔助性」「替代性」工作上實施，可實際上根本不是那麼回事。現在的勞務派遣基本上都是用工單位招工後再把工人掛靠到勞務派遣公司，「勞務派遣已經完全變味了」。在勞務派遣現象集中的全國公有制企業、事業、機關單位，長期在一線崗位從事主體工作的工人是勞務派遣的主體。勞務派遣公司「招人不用人」，用工單位「用人不招人」，導致用工單位並不和員工簽訂合同，而是與勞動派遣公司簽訂。被派遣人員處於「兩不管」的境地，深受其害的絕大多數是農民工、下崗工人、城鎮失業人員、大中專畢業生。由於沒有與員工直接簽訂合同，許多用人單位都藉此規避《勞動合同法》的規定，隨意剋扣其正常工資與福利待遇，一些用人單位甚至隨時「裁員」和「甩包袱」；另一方面，勞務派遣職工對企業的貢獻完全被抹殺，他們的工齡永遠都是從零開始，周而復始。

新勞動法規定了勞務派遣員工享有與用工單位正式員工同工同酬的權力，實際上也不是那麼回事。現在的用工單位都是集中大量的使用勞務派遣員工，只要把他們集中安排在一些崗位上，不要與正式員工出現混崗，就完全避免了同工不同酬的問題，他們得到的工資水平都要比正式員工少得很多。

除了以上這些主要方面以外，勞務派遣員工還在很多方面得不到公平的對待。比如：不列入升職的范圍，不能加入黨團工會組織，等等。你到網路的勞務派遣吧去看看吧，這里有很多勞務派遣員工網友在傾訴他們受到的「二等公民」待遇。

總之，勞務派遣是對用工單位極大的有利，而對勞動者極大的不利。現在的勞務派遣與建設和諧社會的方向是背道而馳的。

我關注這個問題已經很久了，這是我研究了很多資料以後得出的結論，打了那麼多字，給分啊~~

Ⅵ 社保代理算勞務派遣嗎

你說的是人力資源服務的兩個項目：勞務派遣和社保代理。勞務派遣是員工的勞動合同，人事關系，工資，社保什麼的都放在派遣公司，一切人事關系勞資事情都由派遣公司幫你處理。社保代理是派遣公司只負責員工的社保繳納和社保待遇的享受申報。員工的勞動合同什麼的依然歸屬於你們自己公司。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

Ⅶ 建築公司交有社保,沒有勞務合同和工資,算不算公司內部人員

到底算不算公司內部人員可以理解為是不是公司員工，其實要從兩點確定，第一，有沒有和這家公司產生勞動關系，勞動關系簡單點理解就是你有沒有按照公司的安排在一定場所從事某種勞動；第二，如果產生了勞動關系，進一步有沒有簽訂勞動合同，如果兩點都確定有，那麼基本可以確定你就是公司的員工

Ⅷ 勞務公司買社保的人的工資記管理費用還是主營業務成本

應該是管理費用，但你要看是買社保的人是什麼崗位，(比較正規的企業) 如果是辦公室人員，那就是管理費用。如果是工廠工人就是製造成本月末要轉生產成本，對於一般的小規模或是一般納稅人來說，都進管理費用 。

Ⅸ 「臨時工」「勞務工」「建築勞務」交不交社保怎麼判斷是勞務費還是工資

目前這種情況你不用擔心。不管是臨時工勞務工或者建築勞務工。只版要和用人單位產生權了實質上的勞動關系。用人單位就必須要給你依法繳納社會保險。如果他們不給你繳納社會保險役，或者把社會保險給你折現發到你個人的手裡。你可以先到勞動保障監察大隊進行投訴，他們沒有給你辦理參保手續。再到當地的稅務機關去投訴他們，因為目前社會保險繳費是稅務機關來進行的

Ⅹ 「臨時工」「勞務工」「建築勞務」交不交社保怎麼判斷是勞務費還是工資

看簽的協議。
勞務費稅收很高，一般公司不會長期做勞務費。
社保是一定的， 不交就是違法，這樣的企業，也不必去。