建筑设计薪酬

『壹』 建筑设计行业目前薪资如何

现在市场趋于饱和，但是工作还是很好找的，一般工资都是在3000-8000不等，这要根据公司的实力，所在地区，职位等等情况来定.当然最重要的还是你的能力

『贰』 请问最适合国企的建筑设计院薪酬制度或者目前最先进的私企设计院薪酬制度

国企薪酬设计十步法
在这样的前提下，国有企业更多地寻找外部专业机构协助完成薪酬方案的设计与推行工作。在多年服务于国有企业薪酬改革的过程中，我们逐渐形成了一套相对比较完整和规范的国有企业薪酬设计与服务模式，称为“国企薪酬设计十步法”。
(1)薪酬规划及启动宣贯。在薪酬改革初期，与国企高层、上级主管单位进行沟通和交流，对中基层干部和员工开展访谈和问卷调查，对企业内、外部薪酬数据进行收集和研究，在与公司各层级充分沟通的基础上，明确薪酬改革的目标、策略和要点。同时，指导企业建立薪酬改革指导委员会，进行薪酬改革方面的宣传，争取获得广大员工的认同。
(2)工作分析。在此阶段，对公司部门及岗位的设置进行评估，提出优化建议。同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值，协助公司完成部门、岗位的调整与人员的匹配工作。
(3)建立职位序列与任职资格标准。基于企业的业务特点和现有岗位情况，建立职务序列，如：行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。同时，组织公司各方面的资深人员，开发各序列的任职资格标准，即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格体系的建设，也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设。这一体系的设计，从长远来说解决了员工的职业发展通道问题；从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有操作性的评价标准。
(4)岗位价值评估。岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤，解决岗位的价值定位问题。在国有企业，为了使得上述工作更加具有公信力，一般都会组织数量较多的人员参与评估，包括企业的主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表，这样可以使得结果更加为大家所认可和接受。
(5)外部薪酬调查。国有企业的外部薪酬调查，不是完全意义上的市场化的薪酬调查。在调查的过程中，既要对所在区域、所在行业的典型岗位进行调查，又要对该企业的上级公司、兄弟公司的薪酬状况进行了解，因为这些企业往往是本企业员工直接对比的对象。
(6)设计薪酬结构和薪酬等级。在薪酬结构的设计方面应当注意，国有企业的薪酬构成往往比较复杂，各项福利、福利性补贴比较多。因此，在薪酬结构设计的过程中一定要明确上述福利在新的薪酬体系执行之后是否保留。事实上，上述福利特别是货币性福利往往是员工薪酬构成中很大的一部分内容，对其的保留、取消都要经过周密的论证，方能获得管理层及员工的认可。在薪酬的等级设计方面，一般情况下，等级要尽可能多，级差可以小，也就是我们所说的“小步慢跑”。这样的方式将给予企业更大的灵活性，无论岗位之间拉开差距或是保持现状都可以操作，在人员代入的过程中也比较容易就近置入。在条件允许的情况下，针对相同岗位的不同用工身份，要尽量设计成为一个薪酬带，这将有利于逐步消除身份的差别，将所有员工逐步纳入统一的薪酬体系。
(7)薪酬测算及方案调整。当前，国有企业多采用“工资总额与经济效益挂钩”的方式。因此，薪酬总额是有一定约束的。在方案初步设计完成之后，要结合企业的实际情况和经济效益的预测进行总额测算。同时，对于企业所关注的部分典型岗位，如销售、研发等，要进行个点测算，看上述岗位任职人的薪酬有什么样的变化，是否符合公司对关键岗位倾斜的政策。上述过程需要企业的高层管理人员参与，并进行多次的研讨和调整。
(8)方案审议。国有企业薪酬改革方案的审议环节比较复杂。一般来说，要经过上级公司的批准；如属于上市公司，还需经过董事会的批准；同时，企业内部要经过党委会的审议，要经过工会、职工代表大会的审议。上述程序通过，方案才可以进入正式实施。
(9)人员代入。对于国有企业的人员代入，要在公司内部成立薪酬改革小组，参照《任职资格标准》，对员工个体的任职资格逐一进行评估，结合其所在岗位套入相应等级。为了保持稳定，对于评价之后低于原薪酬水平的员工，一般采取薪酬冻结法，而不是采取直接代入。当然，也有企业采取岗位竞聘的原则，不能上岗的员工，薪酬水平自然降低。在多数情况下，国有企业的薪酬调整在当前增量调整。但是，薪酬体系的规范杜绝了未来薪酬的任意增长，随着老员工的离退，薪酬将不再考虑身份和历史问题，与岗位价值的匹配度将逐步提高。
(10)绩效考核结果的引入。在薪酬改革的同时，有70%以上的国有企业同期也将引入规范的绩效考核机制，绩效考核结果将作为员工绩效工资和年终奖的发放依据。至此，一套兼顾岗位价值、员工实际任职能力和业绩的薪酬体系导入完成。

『叁』 建筑设计师待遇情况如何

建筑设计师待遇：
就目前，市场上建筑设计师的薪资待遇来看，薪资待遇还是很不错的。因为，现在全国各地建设项目开发好多，人才需求旺盛，设计人才很紧缺，所以待遇很不错。一般刚出去的建筑设计师，工资都在3000-8000不等，随着经验的积累，工资还是会不断上涨的。一般在一线城市，3年工作经验的建筑设计师年薪基本在10—20万。如果说还去外面接私活的话，每年的收益就会是一大笔，收入可是很可观的。
建筑设计专业就业前景：
建筑设计技术职位所需要的不仅是要精通专业知识，更要求有足够的大局观和工作经验。
建筑设计技术专业作为建筑行业中最大的一个学科门类，其重要地位一直颇受重视，当然也一直是高等院校专业就业形势很好的一个专业。在这几年里，随着国民经济的发展，社会市场的繁荣，人民生活水平的提高，人们对居住环境需求水平的提高，建筑学一直处于热门专业里面。其中建筑学专业的几个分支，像室内设计、园林设计、城市规划等的需求量更是大增，建筑学专业的学生一直是抢手货。
随着社会的发展和科学技术的进步，建筑所包含的内容、所要解决的问题也越来越复杂，涉及的相关学科越来越多，材料上、技术上的变化越来越迅速，建筑设计人才越来越受到重视。由于科学技术的发展，在建筑上利用各种科学技术的成果越来越广泛深入，设计工作常涉及建筑学、结构学以及给水、排水，供暖、空气调节、电气、燃气、消防、防火、自动化控制管理、建筑声学、建筑光学、建筑热工学、工程估算，园林绿化等方面的知识，需要各种科学技术人员的密切协作。
以建筑设计技术作为专业，擅长建筑设计技术的专家称为建筑师。建筑师除了精通建筑学专业，做好建筑设计技术专业工作之外，还要善于综合各种有关专业提出的要求，正确地解决设计与各个技术工种之间的矛盾。以房地产为例，现而今，全世界都是房产热，每天数以百万计的房子正在动工，没有建筑设计人才的规划，这些房子是矗立不起来的，所以在当今社会，建筑设计人才还是很吃香的。学习建筑设计专业的应届生找到一份适合自己的工作并不难，相信只要有扎实的功底，建筑设计专业就业前景广阔无垠。

『肆』 谁有建筑设计单位的薪酬绩效体系，本人对设计

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。
职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。另外，非凡应该注重的是，由于一些非凡的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供给状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

『伍』 建筑设计公司里面有哪些职位

根据罗勒建筑猎头十余年的建筑行业猎头经验，设计院通常招聘的设计岗位，一般有以下三类：

1、有工作经验的设计师

3年以上经验的。同类型设计院稳定工作3年以上的设计师会比较受欢迎，这都是招聘熟手，上班马上就能下地干活儿产生效益，也不用带队Leader多操心啥，人知道when to do what and how。

2、初级设计师

0-2年经验的。理想状态是招国内新老八校本科毕业的，当然你是211，985的也没问题，国外英美德澳新加坡香港加拿大日本主流好大学硕士毕业的。

最好还能在国外干过1-2年再回国的。（友情提醒：想去英国留学的各位，因为英国硕士就1年，含金量低，如果国内新老八校本科毕业的，除非真爱剑桥牛津，或者AA，UCL求着给你offer，不然还是建议优先考虑美国硕士和德国硕士，再不济考虑下港大硕士。）

3、干技术的

差不多8年以上经验，最好是10年以上。在国内设计院做到专业负责人以上级别的，一注，有过签字经验是最好。

这种一般外企招进去是做高级建筑师（Senior Architect）或者是项目建筑师(Project Architect)，主要负责和国外总部那边做方案的设计师团队沟通，然后和本地设计院LDI沟通，让国外团队能够明白国内设计院想干啥，并且能够让国外团队设计出来的图符合国内规范。

这种角色一般需要技术过硬，逻辑思维清晰，英文要至少能够邮件和老外沟通。

所以如果你现在是在国内大院干施工图设计的，可以把英文捡起来，这样以后你跳槽去外资事务所才会比别人有优势。

技术设计师如果有一份漂亮的英文简历，在外资事务所HR眼里是非常加分的，同等于你这人给人感觉Professional。

如果学校背景不够好，工作公司也不在这些外资事务所的是不是能够申请得到工作职位呢？这从我猎头的经验上来说，是可以的，但有运气成分。

比如一家公司正好缺人，或者你做的某一个项目正好是他们目前缺人的。只要你的简

如果罗勒建筑猎头的回答能够帮助到你，欢迎采纳哦！

『陆』 主创建筑设计师工资收入多少

一 般情况下，建筑师在民用设计院（公司）或事务所属龙头地位，薪资待遇在各专业人回才中也属高位。同一水平答的建筑师在不同的地域和城市，以及不同的设计院（公 司）或事务所收入水平也有差距。下面以北京、上海、深圳等发达城市的中等规模设计公司为例，介绍一下建筑师的收入标准：
建筑师的收入水平：
·助理建筑师 年薪6-8万元；·建筑师、主管建筑师 年薪8-15万元；·主任建筑师、主创建筑师 年薪15-30万元；·总建筑师、设计总监 年薪30-60万元；·建筑大师 年薪80万元以上
这个职位除了现金收入外，还有出国考察、车辆补助等其他丰厚的福利，使建筑师这个职业格外诱人。

『柒』 建筑设计师一般每月均工资多少

不等的，毕业生一般5万算不错了，熟练工在南方地区大型设计院单纯画图大概有10万左右，如果做专业负责人可以有12~15万（非一级注册），一级注册建筑师有15~30万，看业务能力。希望能帮助到你

『捌』 建筑设计师年薪多少

刚入职的大概就5000/月
以后全凭个人能力
职位越高收入越高
也与单位效益有关
国企设计院的主任工30-70w都有
英国的建筑师（这个是个职称，不是泛指职业）年薪约4w英镑