① 请问现在的建筑企业的薪资是怎么分配的拜托各位大神
1、建立投资者对企业工资分配增长指导线的宏观调控机制。目前国家虽然对建筑企业工资总量的宏观调控，还维持着百元产值工资含量包干和“两低于”办法，采用动态的弹性工资计划确定企业工资总额调控办法。而企业如何增加工资总额和提高职工收入呢？企业应根据效益的情况增加或减少职工的收入水平。根据建筑行业的状况笔者认为其办法是依据上年社会平均工资，企业职工人均收入高于社会平均工资水平50%以内的，企业职工人均工资水平的增长控制在13%；高于50%~100%的控制在10%以内；高于100%~200%的控制在6%以内；高200%，年度内不能增加工资。由此控制个别企业工资增长过快和企业随意分配、自由分配的现象。 2、完善企业领导年薪制。企业的领导是最高决策层，在决策中要承担企业风险。一个正确的决策可使企业盈利，而一个错误的决策也会给企业带来灾难。决策本身就是风险，就是效益。因此，领导者应该“拿风险工资”--年薪工资。企业领导者的年薪由投资者或上级主管部门来确定，并承担监督检查的责任。年薪制由基薪和风险收入两项组成。基薪应依据企业规模、资产保值增值和核定实现利润来确定。风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例，年终核算后一次性发给。在确定基薪的按其40%分12个月平均发放，年终核算后其年薪收入总额的30%由企业保存，另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现的利润的责任，并视其多少按一定比例扣减，以此逐年类推，待经营者不再担任企业领导者或到期解任后，剩余部分一次返还。 3、实行项目经理效益奖励工资制。项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利；而在组织施工中不善于经营也会使整个工程造成亏损。所以项目经理要执行工程承包制，根据所承包的工程大小，在完成核定各项指标的前提下，按一、二、三级核定项目工程承包工资。其工资由管理层确定，每月由劳动人事部门按一定比例发放生活费，待工程项目竣工后核算完成各项指标的，一次性付给承包工资，对盈利者搞一定的比例奖励效益工资。所创造的效益计入个人业绩，对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。其剩余的亏损额度，待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分，再进行分配。 4、实行管理人员效益工资制。管理人员工资，应执行岗位工资+效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层，管理工作的好坏直接影响企业效益的高低，向管理要效益的道理就在其中，以施工企业看，企业的制造成本在下边，由各工程项目经理部和分公司进行生产经营和管理。企业成本在公司，各种费用开支在公司，节约各种不必要的支出和创收同样是管理人员的重要职责。因此，管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准，在企业盈利后享受企业的效益工资分配。 5、实行工人计件或合同工资制。工人是具体操作人员，付出的是劳动和辛苦，不管企业赔赚他的付出已成现实，而且也创造了价值。这种价值是实实在在的，企业即使赔了钱也不是他们生产的产品不值钱，而是决策层和管理层的问题。作为工人是不能负这个责任的，他们只对产品的生产时间、数量和质量负责。换言之，只要工人干了活，符合时间、数量和质量要求，就应付给合理的报酬。因此工人的工资可采取以项目经理提出条件，包括每个岗位 的工资水平，在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平，并签订上岗合同，工资由劳务人才市场发放。公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准，来达到制衡机制的建立。 6、实行按资分红和按劳分配工资制。目前，税后利益的分配方法主要有两种:一种是税后利润按股分红；另一种是实行税后利润按股分红和按劳分红相结合的办法。笔者认为后者更能体现对企业职工按劳动贡献和出资多少的分配机制。但是企业应根据不同发展时期的需要，确定不同的按资分配和按劳分配的比例。企业要健康发展和调动职工为企业多创效益。从国家而言，要使建设单位规范投资法制化，要调整建筑业预算，使施工企业在建筑行业中成为国家财政收入的支柱产业，加上施工企业按常规的生产模式完成工程任务后，形成利润最大化，才能调动出资者的积极性，才能利于于施工企业的发展。 总之，领导者和项目经理是风险的承包者，收入应与承包挂钩，承包盈利则年终或项目结束按比例享受收入，承包亏损则赔偿罚金；管理人员每年按企业效益的情况，岗位工资是浮动的，年底视利润多少享受效益工资；工人按劳分配，不承担风险，该给多少与承包的项目经理双方协商。 综上所述，一个符合实际的现代企业的分配模式，它可以推动企业内部机制的转换，调节好组织机构，极大地激发人的积极性和创造力，提高企业的劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力，在更高层次上形成新的生产力。
② 建筑业农民工工资支付有哪些规定
答：2008年4月北京市下发了《关于印发〈北京市建筑业农民工工资支付暂行管理办法〉的通知》，文件规定施工总承包企业、专业承包企业应当在工程项目所在地银行建立劳务费专用账户，专项用于支付劳务分包企业劳务费。专用账户的预留资金应当能保障按月拨付劳务分包企业使用的农民工工资。
劳务分包企业应当在中国邮政储蓄银行北京分行建立农民工工资专用账户，与邮储银行营业网点签订《代发农民工工资协议书》，由劳务发包企业从劳务费专用账户中按月将农民工工资打入农民工工资专用账户中，专项用于支付农民工工资。
建筑施工企业应当在《北京市建筑业农民工工资支付暂行管理办法》发布之日起30日内将保证金专用账户、劳务费专用账户和农民工工资专用账户的银行证明材料进行备案。新进京企业应在办理进京备案手续时、新设立的企业在申请办理企业资质时、新开工项目在开工后15日内应将上述相应专用账户的银行回执进行备案。
市属建筑施工企业和中央及外省市建筑施工企业应将工资保证金专用账户银行回执报市建委备案；区（县）属企业应将工资保证金专用账户银行回执报区（县）建委备案。
施工总承包企业、专业承包企业应将劳务费专用账户的银行回执报工程项目所在地的区（县）建委备案。劳务分包企业应当按照就近、方便的原则，选择一个区（县）劳动保障行政部门，将邮储银行出具的农民工工资专用账户开立证明书进行备案。
劳务分包企业应当依法与农民工签订劳动合同，在劳动合同中明确约定工资标准和支付日期。
劳务分包企业应当全员实行实名制管理制度，在进入施工现场前7日内完成人员实名制备案工作，为农民工办理实名制卡，确保农民工人手一卡，并委托代发工资银行将工资通过农民工工资专用账户划入实名制卡中，确保农民工按月足额领取工资。
③ 浅谈如何制定有效的建筑施工企业薪酬体系
薪酬结构失衡：薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬内(基本工资等容)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一：在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。这个会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。以上引入中国培训网的资料。
④ 求助小型建筑企业的管理、薪酬制度、绩效考核制度的范本或好的建议。谢谢
上新浪地产网，注册个账号，有海量的地产方面的资料可以下载。我的建议是绩效是专人力资源管理一个提升性属的模块，要避免程式化的去操作，绩效管理和你公司的发展阶段、规模、公司文化、权利分配、行业特点都有着很强的“敏感度”，不会因地制宜的使用这个工具，就先不要盲目随众。薪酬需要掌握的几个点：外部公平：市场的薪酬水平，决定你公司的薪酬定位；内部薪酬公平更重要，内部分配的不公平是造成离职、士气不振的直接有效凶手，建议采取岗位宽带工资，有效区分员工不同的贡献价值。