1. 建筑工地是属于劳动关系还是雇佣关系
双方之抄间形成的是劳动关系。虽然双方没有签订劳动合同，但双方是一种劳动合同关系，并非临时的雇佣关系。
1、在劳动关系中，用人单位会合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，则必须按照法律规定支付额外的加班工资，对于雇佣关系而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定，劳务报酬的数量，由双方直接约定，不因劳务提供的具体时间而改变。也就是说在雇佣关系中雇佣一方支付的对价是一个相对不变区间，既一个较为确定的“一口价”。而劳动关系中才会有按月支付工资和按加班时间支付加班费的情形。
2、在劳动关系中用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系。劳动者须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。
2. 如何进行建筑工地劳动关系确认
劳动者没有这个义务，只需要依据劳动合同法的规定，提前30日提出书面辞回职信即可，不答需要单位批准。如果单位扣工资可以向用人单位所在地劳动行政部门(推荐劳动监察大队)寻求行政救济，如果金额较小不推荐提起劳动仲裁及民事诉讼寻求司法救济，毕竟寻求司法救济比较耗费时间成本，如果金额较小有些得不偿失。
3. 工程承包中的劳动关系如何确认
刘某是一位建筑工人，2013年6月到赵某所包的一个厂房建设工地做工。没几天，他在做工时不慎从高处坠落，腿部手臂多处骨折。赵某将刘某送到医院治疗，并支付了部分医药费。但是，等到刘某想申请工伤认定时，却找不到谁来对他负责，自己的劳动关系究竟在哪儿？
原来，2013年4月A公司与B公司签订了《厂房建筑工程承包合同》，将厂房修建工程发包给B公司承建。当年5月7日，B公司与李某签订《钢结构承包施工协议》，将A公司厂房正负零以上所有安装制作等工程交给李某完成。随后，李某又将部分工程交由赵某施工，而刘某是由赵某找来干活的。
这一串的承包、次承包、实际施工等等关系，让刘某晕头转向，找谁谁都不管。在律师的指点下，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与B公司之间存在劳动关系。仲裁委作出裁决，认定双方之间劳动关系成立。B公司不服裁决，诉至法院，但B公司的诉请被法院驳回。
“用工主体”资格是法院判决关键
为什么法院会这么判决呢？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师告诉记者，这是因为“用工主体”资格决定的。
这起案子从表面上看，B公司与刘某不存在劳动关系：第一、B公司与刘某并未签订劳动合同。第二、刘某是赵某招用的员工，B公司连赵某的存在都不一定清楚，更不可能授权或授意让其招用刘某。
但是，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。单从文义上理解，如果建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，该组织或自然人因具备用工主体资格而成为《劳动法》意义上的“用人单位”；如果发包（转包）给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，这就应当向前追溯，谁具备用工主体资格，其就要承担用工主体责任。
而根据《劳动合同法》第二条规定，用人单位是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，也就是说自然人是不具备用工主体资格的。李某作为次承包人，赵某作为实际施工人，都没有工商行政管理机关颁发的个体工商户营业执照，不属于《劳动合同法》规定的用人单位，所以李某、赵某作为自然人，都不具有用工主体资格。而B公司是依法登记的企业法人，具备用工主体资格，其将承包的工程分包给不具有相应资质条件以及用工主体资格的李某。在这种情况下追溯，B公司应承担用工主体责任，这也意味着刘某与B公司间存在法律上的劳动关系。
发包人和劳动者该怎样规避风险
为了避免不必要的风险，工程承包中发包人和劳动者都需要注意哪些问题呢？上海剑湖律师事务所陈爱萍律师对此给出了自己的建议。
对于工程的发包人来说，在工程发包中要注意审核承包人的相应资质，并加强监管责任，以避免诸如承包人拖欠工资或是遭遇工伤赔付问题。也就是说，发包人要想对包工头雇佣的人员工资、工伤等劳动者权利免责，就得将工程或经营权发包给具备用工主体资格的组织，即承包人是要具有承担用工主体责任的组织，其必须要具有企业法人资格，同时持有工商行政管理机关核发的营业执照和建设行政主管部门颁发的资质证书，在核准的资质等级许可范围内承揽工程。发包人在发包时，就要审查承包人的以上用工主体资格，让承包人提供相应的证书。如果发包人选择的承包人不具备用工主体资格，则发包人在选择承包人时没有尽到自己的注意义务，实质上该承包人承包后在发包人的工程作业只能视为发包人的员工，该员工为完成承包工作而招用的劳动者应为发包人的员工。据此，为保障劳动者的合法权益，应认定发包人与承包人所招用的劳动者之间存在劳动关系，在此基础上发包人承担用工主体责任。
同时，对于工程承包中的劳动者来说，应尽量到正规的承包人处工作，与承包人签订劳动合同。如果没有签订劳动合同，就应该注意事实劳动证据的收集工作。如：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。在发生劳动争议，需要确定与发包方或者是承包方哪方存在劳动关系时，劳动者需要追溯到具有用工主体资格的组织。
4. 建筑临时用工 劳动关系确认
根据原劳动和社复会保制障部文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号文）的第四条解释：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”
该文件现在仍然生效，并且仍然是各地劳动争议仲裁委员会和人民法院审理劳动案件的重要依据。