① 工程建筑企业员工绩效考核管理办法
有效运用绩效管理进行调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工
主办单位：第一人才培训网
时间地点：2011年09月17-18日广州
时间地点：2011年09月23-24日上海
时间地点：2011年11月04-05日深圳
时间地点：2011年11月11-12日上海
课程费用：2500元/2天/人（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等）
学员对象：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。
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【课程背景】
随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》及《劳动争议司法解释三》等法律法规的颁布实施，加上金融、经济、劳动力等方面呈现越来越多的不利因素，国内大部分企业正面临着不同程度的影响，可以说不少企业内外交困，高层人士深感内忧外患、茫然不知所措！
为了控制法律风险，部分企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士实施一系列的劳动用工举措，包括调岗、降薪、解雇、斩断工龄等来减轻企业的运营负担！但是毫无人情味的冷冰冰的法律文书内容却严重伤害了广大在职员工的自尊心、归属感、认同感、忠诚度、积极性，让不少在职与离职的员工都纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……
为了有效激励员工，部分企业邀请了人力资源管理专家重新设计薪酬绩效管理方案！但是由于不少的人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不了解、不熟悉，其薪酬绩效管理方案往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；此后发生的劳动争议，均以企业败诉告终！
如何将企业人力资源管理（尤其是薪酬绩效管理）与劳动法律法规有机结合，持续激励合格、良好、优秀的员工，帮助不胜任工作的员工，打击违纪违规问题员工，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！如此，企业才能长治久安，可持续发展！
【课程收益】
本次课程将邀请在薪酬绩效管理与劳动法务管理领域同时具备丰富经验的实战派专家，通过20个以上的案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机整合，如何运用绩效管理进行调岗降薪、解雇裁员，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！
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课程大纲：（结合20个以上的案例详细剖析）
一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计
1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？
2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
4、如何界定“不符合录用条件”的范围？
5、如何为试用员工设定绩效目标？
6、如何对试用员工进行沟通与辅导？
7、试用期间是否应该设定中途的考核环节，还是试用期满仅需进行一次考核？
8、试用转正考核流程有哪些风险点，转正考核流程该如何设计？
9、结合法律规定，如何通过绩效考核来证明劳动者“不符合录用条件”？
10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11、如何计算《劳动合同法》实施前后的解除劳动合同经济补偿金？
二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计
1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？
3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？
4、“不胜任工作”的情形包括哪些？
5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？
7、同一岗位的月度指标是否在任何时候都一模一样？
8、如何制定关键绩效指标？绩效指标如何分解？
9、没有指标约束的工作，劳动者可能敷衍了事，怎样应对？
10、没有导入量化指标管理的企业，如何证明劳动者不胜任工作？
11、日常管理中的沟通与辅导环节，需要注意哪些细节问题？
12、绩效考核是否每月考一次，还是每季度考一次，或是每年考一次？
13、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
14、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
15、末位淘汰制的法律风险有哪些，该如何正确使用？
三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？
3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？
4、怎样设计“工资等级体系表”？
5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？
6、“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”，如何理解与操作？
7、内部罚款往往被认定为非法克扣工资，那么工资的扣除怎样与薪酬体系进行配套设计？
8、如何结合绩效考核结果进行调整薪酬、降低薪酬？
9、加班费基数究竟是工资总额，还是固定工资，或是由双方约定？
10、如何防范劳动者离职后追讨加班费？
11、不同的法定休假期间的工资支付标准有哪些？
12、如何防范离职后的劳动者回头追讨年终奖？
13、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效？
四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计
1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
4、如何界定“重大损害”？
5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？
6、如何合法辞退“严重失职”的员工？
7、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？
8、“严重失职”与“不胜任工作的”区别？
9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？
11、通过什么方法途径，制作简单有效的岗位说明书？
12、如何描述操作性强的岗位说明书？
13、如何运用岗位说明书预防劳动争议？
五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计
1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？
2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？
6、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式或载体保留的证据，是否有效？
7、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
8、对于违纪违规员工，该在什么时间处理？
9、如何设计《违纪违规处分通知书》？
10、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
11、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
12、企业规章制度常见误区及问题有哪些？
13、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
② 建筑企业如何进行绩效考核
要看你公司的规定的
对销售人员的绩效考核必须是建立在公司的战略目标基础之上，也就是说销售人员的绩效与公司的战略目标是一致的，所以对销售人员的绩效考核也应该以公司的占率目标为基础。
要想对销售人员进行绩效考核，首先要设立绩效考核指标，例如：销售完成额、销售成本、销售费用节约率、利润等，除此之外还有其他的指标，像针对顾客的指标，如：新顾客的数目、开拓新客户的达标率、丢失客户的数目、顾客的满意度等。企业可以使用不同的指标来建立指标体系对销售人员进行绩效考核，但是企业所制定的指标体系必须能为销售人员所认同才能发挥作用。
在实施绩效考核的过程中可以为销售人员制定日报表、月报表，通过这些报表来衡量销售人员，来评价销售人员，同时也可以对销售人员进行横向比较和纵向比较。横向比较可以评价出不同的销售人员之间的差距，而纵向比较可以看得出销售人员不同时间段的补同成绩，进一步比较出某个销售人员或某个销售团队的业绩的好与坏。
同时在对销售人员的绩效考核过程中，还可以运用多种考核方法，最重要的就是能够从企业本身出发，作为小型民营企业有它自己的特点，最好就是针对自身的情况来设计考核方案，最后达到为企业创造利润的同时也能够让销售人员有所收益，达到企业和员工的双赢。
③ 青海省比较好的建筑施工单位有哪些
青海一建就蛮不错的
④ 在建筑施工企业如何推行绩效考核
结合公司实际情况，特制定施工项目部绩效考核制度（以下简称“考评” ）。 一、 考评的目的、用途和方式 目的：对项目部的工作业绩及其贡献进行全面、客观的评价；加强项目部安全生产和服务质量管理，提高项目部综合素质和工作效率。 用途：为项目经理晋升、承包费核算等提供依据。 方式：年终考评。 二、考评原则 客观性：绩效考核要客观的反映项目部的实际情况，，考核必须以客观事实为依据，只对该项目部工作情况进行比较，对事不对人，保证考核评价结果公正合理，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊。要使用相同的绩效考核标准。 公开性：考核结束后的五日内，将考核结果在办公网上公布，使各项目部能知道自己的详细绩效考核结果。 考核依据：见《绩效考核表》。 特殊情况： 1、出现人身车辆事故。 2 2、发生质量事故及其它给公司带来恶劣影响的事件。 3、服务意识不强，建设单位提出严肃质疑并经核实的。 4、团队管理混乱，有明显的损害公司利益的行为。 5、无正当理由拖欠施工人员工费的、造成严重后果的。 若出现以上情形，项目部绩效评价为零分。 三、考核程序 1、绩效考核时间 本年度年终绩效考核的时间为下一年1 月10 日，一周后公布考核结果。 2、绩效考核要求 1）考评者在平时的考评和检查中，发现不合格项，及时认真填写《不合格项确认单》，由当事人签字确认，作为年度绩效考核的实际依据。 2）考核者和被考核者在评分时要对各项目评分结果举出实例，对各考核内容作出实际评价，做到实事求是，有理有据。 3）对考评结果进行反馈：考评的最主要目的就是帮助项目部和公司改进绩效。而能否及时而妥善地对考评结果进行反馈面谈，会直接影响整个考评工作的成效。通过真诚的沟通和交流将激励各项目部的上进心和工作积极性，有利于增加考核透明度，实现公平合理，为项目部今后的努力指明方向，也有利于加深上下级之间的相互信任。 3、考评比例侧重： 按绩效考核表各项分别打分，项目管理部评分占总分的 70%,项目部自评占总分的30%。 四、绩效奖惩办法 3 1）对绩效考核分数在95 分以上项目部的全额兑现项目部工程承包费。 2）对绩效考核分数在 85 分-95 分之间的项目部按公司定额的 98%兑现项目部工程承包费。 3）对绩效考核分数在 70 分-85 分之间的项目部按公司定额的 95%兑现项目部工程承包费。 4）对绩效考核分数在 60 分-70 分之间的项目部按公司定额的 90%兑现项目部工程承包费。 5）除极特殊情况外，对项目部工程承包费不低于公司定额的 90%，绩效考核分数60 分以下的项目经理公司进行调岗处理。 五、其他事项 1、本制度自颁布之日起实行。 2、本制度由公司负责解释。 3、附件1：《不合格项确认单》 附件2：《顾客满意度调查表》 附件3：《施工项目＿＿部＿＿（季度）绩效考核表》 国脉工程佳木斯大区 2010 年1 月1 日 4 不合格项确认单 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 考评部门 被考评部门 日期 不合格项内容： 考核人员签字 被考评部门人员签字 5 黑龙江电信国脉工程股份有限公司佳木斯分公司 顾客满意度调查表 尊敬的顾客： 您好！为了进一步了解、分析客户对我公司七个项目部服务的满意度状况，关注您的需求和期望，我们将长期开展客户满意度调查活动。您的意见和建议都是我公司的宝贵财富，并将激励我们不断改善提高安全生产和工程施工服务质量，最终为您提供更优质的产品和更满意的服务。真诚感谢您的参与和帮助！ A、您认为施工人员的服务意识、现场管理和安全生产的情况如何 满意 □ 20 分 比较满意 □15 分 一般 □10 分 不太满意 □ 5 分 不满意 □0 分 B、您对我公司项目部工程质量评价如何 满意 □ 20 分 比较满意 □15 分 一般 □10 分 不太满意 □ 5 分 不满意 □0 分 C、您对我公司项目部工程施工服务质量的总体满意度 满意 □ 15 分 比较满意 □11 分 一般 □7 分 不太满意 □ 3 分 不满意 □0 分 D、您认为工程进度管理和工程交付的及时性如何 满意 □ 15 分 比较满意 □11 分 一般 □7 分 不太满意 □ 3 分 不满意 □0 分 E、您对在工程中出现问题后的响应速度和跟踪处理情况评价如何 满意 □ 10 分 比较满意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太满意 □ 2 分 不满意 □0 分 F、您认为施工中人力的准备情况和人员技术水平如何 满意 □ 10 分 比较满意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太满意 □ 2 分 不满意 □0 分 G、您对交付的工程资料是否满意 满意 □ 10 分 比较满意 □ 8 分 一般 □ 5 分 不太满意 □ 2 分 不满意 □0 分 H、您认为还有哪些需要改进的地方（可加附页） 此表最终得分： 乙方国脉工程佳木斯分公司 施工项目 部 项目经理： 甲方顾客代表： 签字： 年 月 日 6
⑤ 如何制作一份建筑公司kpi绩效考核表
KPI
开放分类： 绩效管理、管理、绩效考核
KPI 绩效管理
Key Performance Indicators 关键业绩指标
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：
一）劳动力数量指标的统计。
A．按工作岗位分劳动力指标的统计。
1．工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事各种辅助性工作）
2．学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；
3．营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；
4．管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；
5．工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；
KPI考核的三大内容：
月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成；
员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立；
知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则；
KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小；
员工的考核指标该定多高？——目标值=基准值+勉强值；
考核指标不易量化的职位如何考核？——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题；
员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识？
——恳谈的艺术；
导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎；
在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手；
KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝；
企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛；
绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展？
老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订？
业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办？
6．服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；
7．其他人员：以上六类以外的人员。
B．员工数量指标的统计。
1．期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
2．平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数
或：
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2
季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3
年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12
或：=（年内各季平均人数之和）÷4
备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C．员工人数变动指标的统计
1． 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2． 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）×100%
D．员工素质指标的统计
1． 员工文化素质统计：
∑（实际培训时间×参加培训人数）
平均文化程度指标= ----------------
参加培训累计人数（人次）之和
E．劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：
企业劳动时间剖析图：
1．出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%
2．出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：
出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）÷数出勤工日（工时）数×100%
3．制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数×100%
4．加班加点比重指标和强度指标
（1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
（2）加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
二）劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量；
劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量；
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增 加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：
1． 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数
2． 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3． 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人）
或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
三）劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工工资总额。
A． 工资总额。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1．计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2．计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件工资和计件超额工资。
3．奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4． 津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5． 加班加点工资。指按规定支付的加班工资和加点工资。
B． 平均工资统计。平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：
平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人）
备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。
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KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：
·S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
·M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
·A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
·R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
·T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
KPI的功能
·随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；
·能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；
·区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；
·对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；
·由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
⑥ 求绩效考核方案 求一个建筑施工企业 投标运营部的绩效考核方案 这个部门主要工作是做投标和结算
绩效考核方案（2008版）目录
第一部分 绩效考核工作综述 - 3 -
一、考核目的 - 3 -
二、考核周期 - 3 -
三、考核的对象 - 3 -
四、考核过程控制 - 3 -
五、考核结果应用 - 4 -
六、考核者与被考核者的权利与义务 - 4 -
（一） 考核者的权利与义务 - 4 -
（二） 被考核者的权利与义务 - 5 -
七、考核工作要求 - 5 -
八、适用范围说明 - 6 -
九、问题反馈及方案修订 - 6 -
十、附图： - 6 -
第二部分 员工的绩效考核 10
一、对项目员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
二、对职能部门员工的考核 10
（一）考核内容 10
（二）考核方式方法 10
三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11
（一）职能部门/项目经理 11
（二）项目财务经理 11
（三）客户专员 11
四、激励 11
五、考核指标解释说明 11
（一）通用指标：（适用于全体员工） 11
（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） 12
（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13
（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 14
第三部分 项目/职能部门的绩效考核 14
一、考核内容 14
二、考核的方式方法 14
三、激励 15
四、考核指标解释说明 15
（一）项目考核指标 15
（二）职能部门考核指标 17
附表 19
表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 19
表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 19
表7《客服主管级以下员工季度考核表》 19
表8《财务主管级以下员工季度考核表》 19
表9《工程主管级以下人员季度考核表》 19
表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 19
表11《项目员工季度绩效结果汇总表》 19
表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 19
表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》 19
表14《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 19
表15《月度工作完成情况表》（供参考使用） 19
表16《绩效面谈表》（供参考使用） 19
表17《项目季度考核表》 19
表18《项目年度考核表》 19
表19《职能部门季度考核表》 19
表20《职能部门年度考核表》 19
表21《各单位年度考核结果汇总表》 19
第一部分 绩效考核工作综述
一、考核目的
1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。
2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。
3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目
标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。
4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培
养与教育，实现公司人力资源优化配置。
二、考核周期
绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进
行年终汇总。
三、考核的对象
1、公司全体员工。
2、各项目、职能部门。
四、考核过程控制
1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合
（1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。
（2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。
（3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。
（4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。
2、强化管理过程监控
（1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。
（2） 在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。
（3） 人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。
3、侧重绩效改进与提升
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要求。
五、考核结果应用
1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；
2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据；
3、为年终评优提供参考依据。
六、考核者与被考核者的权利与义务
（一） 考核者的权利与义务
1、考核者的权利
考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。
2、考核者的义务
（1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；
（2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。
（3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。
（二） 被考核者的权利与义务
1、被考核者的权利
在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。
2、被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
七、考核工作要求
1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标
细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。
2、每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对项目/职能部门进行考核。
3、每季度首月15日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包
括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以
上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。
4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部
整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。
5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，
包括电子版（设置打开密码）和文字版。
八、适用范围说明
1、本方案适用于公司员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能
部门的业绩考核。
2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。
九、问题反馈及方案修订
各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。
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供参考，可以的话自己搜一下吧
⑦ 青海省建筑工程施工企业不良行为记录怎么记入
青海省建筑工程施工企业不良行为记录，在当地建设局记入，并纳入全社会的信用体系。
不履行法定建设程序、招标投标弄虚作假、转包、违法分包、不履行合同约定等问题，扰乱了正常的建筑市场秩序。对此，我省将对建筑市场实行常态化监管，查处建设单位不具备建设条件自行发包、强迫承包单位签订“阴阳合同”，以及未取得施工许可证擅自施工等行为。其中，对不符合程序的将停止其招标、废除其招标结果。对违法开工的项目要责令停工，并记入不良行为记录。
此外，对建设单位任意压缩工期和工程造价，勘察、设计、施工、监理等单位不按合同约定进行建设等行为，除了责令限期改正、降低或吊销资质证书，并处以罚款外，也要记入不良行为记录。
⑧ 建筑公司绩效考核办法
一、本考核办法适用于工程部全体人员
二、项目负责人考核办法
1、工程前期进场管理程序:
(1)进场前对现场施工准备工作,包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的,扣0.01/次;
(2)在满足我方施工条件后,未按甲方要求及时进场开工的,扣0.02/次。
2、施工质量管理程序:
(1)未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制,未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查,导致出现大规模返工的,扣0.02/次;
(2)未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作,扣0.03/次。
(3)未按程序监督、检查工程进展,未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象,造成工程质量下降或增加施工成本的,扣0.04/次。
3、进度管理程序:
(1)未根据施工方案及现场实际情况,妥善的组织劳动力及现场材料、设备等,造成施工进度滞后的,扣0.03/次;
(2)未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的,扣0.02/次;
(3)现场办公室无上墙进度计划图表及进度控制文件不完善、不规范的,扣0.01/次。
4、安全管理程序:
(1)现场管理人员进入施工区没采取安全措施,或发现工人进行高空作业未采取安全措施而不检举、纠正,或未及时进行正确使用安全设施的指导的,扣0.03/次;
(2)未向施工人员进行班前安全交底的,扣0.02/次;
(3)施工现场发现安全隐患,未及时进行整改或整改不彻底的,扣0.05/次;
(4)对于隐瞒不报重大安全隐患或由此引发安全事故,造成公司形象严重受损的,扣0.05/次,并酌情予以换岗、严重警告、承担事故责任或辞退。
5、库房、材料管理程序:
(1)根据项目部预算的材料定额发放,超额超量发放原料,与施工班组,发货单签字不完善、填写不规范、不清楚的,扣0.03/次;
(2)对本工程预计材料用量不仔细了解,对现场技术人员短期内多次、连续申报订 购原材料的行为没有提醒或监督不当,造成浪费的,扣0.01--0.02/次;
6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。
三、采购员考核办法:
1、若发现所订购的大宗原材料数目不清,金额重大差错的,扣0.01/次;
2、进行采购活动时,不得私自谋利,一旦发现将没收多余开支,并扣0.02/次;
3、积极配合工地的采购工作,若由于疏忽大意造成所购材料不符合工程要求,或由于自身原因耽误定货时间延误工地开工的,酌情扣0.01-0.02/次;
4、每月按时与财务对帐,向公司汇报定货情况,若出现工作失误造成公司资金流失、帐目混乱不清的,扣0.02/次;
5、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。
四、库管员考核办法:
1、随时清点库房材料,对积压材料要及时提醒相关负责人或采购以换货、退货的方式减少损失,若由于失职造成材料报废或严重浪费的,扣0.02/次;
2、由于不了解产品
性能或工作失误,造成所配制材料不符合工艺要求,影响施工质量的,酌情扣0.01-0.03/次;
3、对施工班组领用材料要签字核实,若手续不齐而发料,造成工作失误的,扣0.01-0.02/次;
4、对工地库房材料存放情况应做到清楚掌握,发现工地超额超量申报定货而不予提醒或报告公司的,扣0.01-0.02/次;
5、随时注意检查库房安全,保证物料无损,对存在的隐患不处理、不上报,发生安全事故造成公司损失的,除赔偿损失外,并扣0.02/次;
6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。
⑨ 中国建筑第八工程局有限公司青海分公司怎么样
法定代表人：卢克强
成立日期：2013-07-22
注册资本：
所属地区：青海省
统一社会信用代码：91630104059145343D
经营状态：存续（在营、开业、在册）
所属行业：建筑业
公司类型：有限责任公司分公司(自然人投资或控股)
英文名：China Construction Eighth Engineering Division. Corp. Ltd.
人员规模：100-500人
企业地址：西宁市城西区西川南路76号4号楼13003室
经营范围：为公司承揽以下业务:一般经营项目:房屋建筑、公路、铁路、市政公用、水利水电各类别工程的咨询、设计、施工、总承包和项目管理;基础工程、装饰工程、工业筑炉、城市轨道交通工程、线路、管道、设备的安装;混凝土预制构件制品、非标制作、建筑材料生产(此项目仅限分支机构经营)、销售;建筑机械租赁(以上范围不包括国家涉及前置审批许可项目,设计资质的凭相应有效资质经营)